APIP, Katalisator Gerakan Nasional Revolusi Mental

APIP, Katalisator Gerakan Nasional Revolusi Mental

Gerakan Nasional Revolusi Mental adalah sebuah konsep yang dicetuskan oleh Bung Karno dan menjadi salah satu program unggulan pemerintahan Presiden Joko Widodo. Meskipun demikian, sampai dengan saat ini revolusi mental masih belum berhasil diimplementasikan dengan efektif di nusantara.

As a proof of it, masih banyak kasus korupsi dan penyalahgunaan wewenang yang terjadi di Indonesia hingga sekarang yang melibatkan aparat negara. Masyarakat dan korporasi juga masih sering melakukan berbagai penyimpangan seperti memberi uang suap dan pelicin ketika mereka berinteraksi dengan aparat pemerintah.

Untuk itulah, diperlukan terobosan tersendiri dalam melaksanakan Gerakan Nasional Revolusi Mental. Dalam hal ini, tidak cukup melaksanakan Gerakan ini hanya dengan cara-cara konvensional, agar praktek korupsi lebih dapat diminimalisir.

Apa itu revolusi mental?

Dalam rangka memperingati Kemerdekaan Indonesia di masa lalu, Bung Karno mendefinisikan revolusi mental sebagai satu gerakan untuk menggembleng manusia Indonesia agar menjadi manusia baru, yang berhati putih, berkemauan baja, bersemangat elang rajawali, dan berjiwa api yang menyala-nyala.

Definisi revolusi menurut Cambridge Dictionary adalah a very important change in the way that people do things (perubahan penting di dalam cara seseorang melakukan hal-hal tertentu.)

Di sisi lain, definisi mental menurut Merriem Webster Dictionary adalah of or relating to the mind. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa mental adalah tentang pikiran seseorang ataupun aspek-aspek yang berhubungan dengan pikiran seseorang.

Revolusi mental artinya bagaimana melakukan perubahan cara berpikir dan perubahan aspek-aspek yang memiliki korelasi dengan pikiran seseorang secara menyeluruh dengan cepat.

Perubahan disini meliputi perubahan keyakinan (belief), nilai-nilai (values), perilaku (behavior) dan cara hidup (way of life) ke arah yang lebih baik.Dengan demikian, revolusi mental berkaitan dengan pembangunan karakter (character building) manusia Indonesia.

Nilai-nilai yang terdapat di dalam Gerakan Nasional Revolusi Mental beraneka ragam antara lain nilai integritas, nilai kerja keras dan nilai gotong royong. Salah satu nilai utama yang harus diwujudkan oleh Gerakan Nasional Revolusi Mental adalah nilai integritas sebagai perwujudan kemurnian hati (the purity of heart).

Tujuan revolusi mental adalah agar terjadi perubahan pola pikir dan perilaku keseharian bangsa Indonesia menuju perilaku berintegritas yang merupakan antitesis bagi perilaku korup.

Apa pengertian integritas?

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, definisi integritas adalah mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga seseorang akan dapat memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan dan kejujuran.

Seseorang yang memiliki integritas akan memiliki kewibawaan dan dihormati orang lain. Lihatlah bagaimana sosok-sosok seperti Mohammad Hatta, HB IX, dan Hoegeng. Sosok-sosok ini dikenal karena integritas dan kejujuran yang mereka tunjukkan selama hidupnya, yang tidak akan lekang oleh perjalanan waktu.

Perilaku berintegritas yang ditunjukkan sosok-sosok tersebut harus dapat menjadi contoh bagi seluruh Aparat Sipil Negara dan seluruh lapisan masyarakat. Kedua kelompok ini harus dapat melakukan perilaku-perilaku yang berintegritas dalam segala aktivitasnya.

Masyarakat yang berintegritas akan menerapkan kejujuran dan kebenaran di dalam seluruh aktivitasnya. Mereka tidak akan lagi menjadi bagian dari aktivitas-aktivitas korupsi yang melibatkan birokrasi pemerintah, seperti meminta kemudahan dan memberikan suap kepada aparat dan pejabat negara.

Masyarakat seperti ini justru akan selalu mendorong aparat negara untuk selalu menerapkan perilaku yang berintegritas.

Di sisi lain, sosok pejabat negara dan Aparat Sipil Negara yang berintegritas di lembaga pemerintahan akan berani menegakkan kebenaran tanpa memihak golongan manapun, memegang teguh prinsip kejujuran dalam kondisi apapun, tidak menyalahgunakan jabatan untuk memperoleh fasilitas negara dan tidak akan menggunakan jabatan untuk membenarkan penyimpangan yang dilakukan.

Nilai-nilai Integritas

Dalam menerapkan integritas ketika melaksanakan aktivitasnya, masyarakat dan terutama aparat Pemerintah harus mampu melaksanakan nilai-nilai dan perilaku-perilaku berikut ini:

  1. Memiliki konsistensi dalam berkata dan bertindak;
  2. Bersikap jujur terhadap diri sendiri dan terhadap lingkungan;
  3. Berani dan tegas dalam bertindak dan mengambil keputusan;
  4. Disiplin dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya; dan
  5. Adil dan tidak berlaku dengan sewenang-wenang terhadap orang lain.

Salah satu unsur yang dapat menjadi katalisator terciptanya nilai-nilai integritas dengan efektif adalah unsur pengawasan. Hal ini bisa dilihat dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 52 Tahun 2014 Tentang Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas Dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Dalam Peraturan ini, perwujudan Wilayah Bebas dari Korupsi  dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani meliputi 6 komponen pengungkit sebagai berikut: manajemen perubahan, penataan tatalaksana, penataan sistem manajemen SDM, penguatan pengawasan, penguatan akuntabilitas kinerja, dan penguatan kualitas pelayanan publik.

Oleh karena itu, sebagai lembaga pengawasan maka seyogyanya APIP harus dapat menjadi agen perubahan, termasuk menjadi katalisator terhadap terjadinya perubahan dalam aspek integritas.

Moreover, lembaga pengawasan dan seluruh aparat di dalamnya harus dapat menjadi tunas integritas yang akan menyebarkan nilai-nilai integritas ke organisasi-organisasi lain atau menjadi pusat integritas (integrity center) yang dapat membangun budaya integritas di lingkungannya.  

APIP: Katalisator

Definisi katalisator adalah seseorang atau sesuatu yang menyebabkan terjadinya perubahan dan menimbulkan kejadian baru atau mempercepat suatu peristiwa.

Lalu, bagaimana Aparat Pengawasan Intern Pemerintah menjadi katalisator terhadap terinternalisasinya nilai-nilai Gerakan Nasional Revolusi Mental, terutama nilai integritas, dalam organisasi pemerintah?

Sebagai lembaga pengawasan internal, APIP memiliki tiga aktivitas utama yaitu aktivitas pengawasan (assurance activities), aktivitas anti korupsi (anti-corruption activities) dan aktivitas konsultasi (consulting activities). Ketiga aktivitas tersebut diwujudkan dalam bentuk kegiatan audit, reviu, evaluasi, pemantauan, dan berbagai macam kegiatan-kegiatan pengawasan yang lain.

Dalam mendorong perubahan mental agar sesuai dengan nilai-nilai integritas, maka perlu adanya terobosan dalam bidang pengawasan yang bersifat out of the box dan tidak hanya berupa aktivitas yang bersifat formal semata.

APIP Teaching Integrity in Schools

Menindaklanjuti hal tersebut maka sasaran terobosan kegiatan pengawasan yang dapat meningkatkan efektivitas internalisasi nilai integritas adalah pada dimensi edukasi dan dimensi organisasional.

Salah satu bentuk edukasi tentang integritas yang dapat dilakukan APIP sebagai sebuah terobosan adalah berupa Gerakan APIP Teaching Integrity in Schools, sebagai bagian dari aktivitas anti korupsi lembaga APIP.

Gerakan ini dilakukan melalui kerja sama dengan instansi pemerintah di bidang pendidikan yang terkait, dalam sebuah forum khusus yang diselenggarakan oleh instansi di bidang pendidikan tersebut.

Kenapa harus siswa yang menjadi sasaran gerakan ini, bukannya masyarakat umum? Alasannya adalah karena para siswa inilah yang akan menjadi pemimpin bangsa di masa datang. Merekalah calon aparat negara atau mereka akan menjadi bagian dari masyarakat di masa datang yang tentu sering berinteraksi dengan aparat negara.

Alasan lain adalah karena menanamkan nilai-nilai integritas kepada generasi muda akan lebih efektif dan efisien daripada harus menanamkan nilai-nilai tersebut kepada masyarakat umum yang sangat heterogen.

Dalam hal ini, masyarakat umum terdiri atas berbagai macam individu dan kelompok dengan berbagai latar belakang yang berbeda serta umumnya mereka telah memiliki karakter yang baku sehingga sulit untuk dirubah.

Melalui Gerakan APIP Teaching Integrity in Schools, APIP dapat berdiskusi dengan para siswa di sekolah tentang apa itu integritas, apa makna integritas, apa saja manfaat integritas, dan diskusi tentang berbagai sosok dalam sejarah bangsa yang memiliki integritas –seperti Mohammad Hatta, Hoegeng dan Baharuddin Lopa.

Di dalam forum ini, para siswa dapat mempelajari bagaimanakah heroisme, perjuangan dan pengorbanan sosok-sosok tersebut di dalam mempertahankan integritasnya, di tengah berbagai tekanan dari pihak-pihak lain.

Untuk menarik minat siswa, maka pemaparan tentang integritas harus dikemas sedemikian rupa dengan menggunakan media visual yang atraktif dan melalui pelaksanaan diskusi online dengan sosok-sosok dan pejabat publik yang berintegritas.

Tujuannya adalah agar dapat menggugah semangat dan darah muda para siswa tersebut sehingga mereka bersedia menerapkan nilai-nilai integritas dalam kehidupannya.

Melalui Gerakan APIP Teaching Integrity in Schools diharapkan nilai-nilai integritas dapat terinternalisasi secara efektif ke dalam jiwa para siswa. Dengan demikian, para siswa akan menjadi generasi penerus Indonesia yang berintegritas.

Merekalah yang akan menyebarkan nilai-nilai integritas kepada pihak-pihak lain ketika mereka dewasa kelak. Tujuannya adalah agar mereka mampu menghilangkan kebiasaan dan perilaku korup yang telah terinternalisasi selama ini di nusantara.

Di samping itu, nilai-nilai integritas yang telah terinternalisasi dalam diri mereka akan menjadikan mereka dapat melawan setiap godaan untuk melakukan kecurangan.

Hasil yang diharapkan dari kegiatan ini adalah munculnya siswa-siswa dengan pola pikir dan mentalitas yang menganggap bahwa integritas adalah hal yang sangat mulia dan selalu mengutamakan keadilan dan kebenaran dalam setiap langkahnya.

Jangan sampai ketika mereka dewasa, generasi yang disebut sebagai Z Generation ini justru terlibat dalam berbagai skandal korupsi karena tidak kuat melawan godaan keserakahan di dalam dirinya ketika melihat peluang untuk melakukan korupsi.

Menciptakan Integrity Culture dalam Pemerintah

Cara lain yang dapat dilakukan oleh APIP dalam rangka menumbuhkan budaya integritas adalah pada tingkatan Instansi Pemerintah dan Aparat Sipil Negara. Pada tingkatan ini, APIP harus mendorong terciptanya budaya integritas (integrity culture) di dalam organisasi pemerintah.

APIP dapat berperan sebagai penyebar nilai-nilai integritas (integrity influencer) di lingkungan organisasi pemerintah. Sebagai lembaga pengawasan yang berada di tengah-tengah organisasi pemerintah lain yang menjadi rekan kerjanya, APIP dapat menyebarkan nilai-nilai integritas dengan lebih maksimal. Mengapa demikian?

Hal ini disebabkan karena aparat APIP mampu melakukan komunikasi sosial dan informal dengan aparat dari organisasi pemerintah lain dengan lebih dekat. Misalnya pejabat dan aparat APIP menghadiri acara-acara sosial yang diselenggarakan oleh pejabat dan aparat organisasi pemerintah lain.

Dengan demikian, pejabat APIP mampu membangun kedekatan personal dengan pejabat dan aparat organisasi pemerintah lain. Faktor kedekatan personal inilah yang menjadi modal utama APIP di dalam mempengaruhi aparat organisasi pemerintah yang menjadi rekan kerjanya.

Apabila pejabat dan aparat di organisasi pemerintah telah memiliki kedekatan personal dengan pejabat APIP, maka pejabat APIP akan lebih mudah mempengaruhi pejabat dan aparat di berbagai Instansi Pemerintah untuk melakukan perubahan cara kerja ke arah budaya kerja yang sesuai dengan nilai integritas. Dengan catatan, aspek independensi pejabat dan aparat APIP harus tetap terjaga.

*Tulisan ini pertama kali dimuat pada majalah Warta Pengawasan, Edisi 2 Tahun 2020, dengan judul yang sama

DAFTAR PUSTAKA

https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/revolution
https://kbbi.web.id/integritas
https://kbbi.web.id/katalisator
https://www.merriam-webster.com/dictionary/mental
Kayes, D. Christopher, David Stirling dan Tjai M. Nielsen. Building Organizational Integrity. Business Horizons (2007) 50, 61—70. Kelley School Of Business. Indiana University

0
0
Jalan Sunyi Para Pemberani

Jalan Sunyi Para Pemberani

Malam itu, kantin mess pertambangan di tengah sebuah hutan Kalimantan mulai sepi. Seorang laki-laki setengah baya mendatangi meja saya yang masih kosong dan meminta izin untuk bergabung. Saya mempersilakan dengan senang hati, dan tak lama kemudian kami pun terlibat dalam obrolan yang akan selalu saya ingat bertahun-tahun kemudian.

Siapa dia? Namanya, sebut saja, N. Ia bekerja sebagai manajer pemasaran di sebuah perusahaan Amerika yang memasok material khusus untuk berbagai industri. Saya sendiri saat itu sedang dalam penugasan sebagai konsultan untuk implementasi UK Bribery Act (UKBA), yakni undang-undang anti-penyuapan Inggris. 

Ketika N bertanya lebih jauh mengenai pekerjaan saya, saya hanya menjawab seperlunya. Bertahun-tahun bekerja sebagai konsultan kejahatan keuangan mengajarkan saya untuk tahu diri.

Ya tahu diri, karena hampir setiap kali saya terlibat obrolan mengenai penerapan sistem anti-penyuapan pada perusahaan swasta, lawan bicara saya selalu menjawab dengan skeptis.

Frase “ini Indonesia”, “suap sudah menjadi budaya”, “bisnis memang begitu”, dan seterusnya, selalu saya dengar. 

Jadi saya benar-benar terkejut waktu N merespon, “Wah, menarik Mas. Sudah waktunya pencegahan korupsi di sektor swasta ditangani dengan lebih serius.”

Dari situlah N menceritakan pengalaman uniknya sebagai manajer di perusahaan Amerika yang wajib menetapkan US Foreign Corrupt Practices Act (FCPA). Mirip dengan UKBA, FCPA adalah undang-undang Amerika yang melarang perusahaan Amerika menyuap pejabat pemerintah di luar negeri. 

Beberapa tahun sebelumnya, menurut ceritanya, N hampir saja mengundurkan diri dari perusahaan tempatnya bekerja saat ini. Ia mengambil keputusan itu setelah diminta memimpin tim penjualan dengan target khusus proyek -proyek pemerintah dan BUMN.

Sambil menyerahkan surat pengunduran diri, N mengatakan kepada atasannya, Direktur Pemasaran, “Boss, this is Indonesia. There’s no way you can sell to government entities without paying anything.” 

Atasannya, seorang warga negara India, memintanya duduk dan mengajaknya bicara. Direktur tersebut bercerita bahwa ia pernah berada dalam posisi yang sama sewaktu menjadi manajer penjualan di India. 

Sambil tersenyum sang bos mengatakan, “Kamu tahu India kan, kurang korup apa coba?” Tapi pada saat itu ia bersedia untuk menerima posisi tersebut karena percaya bahwa tidak semua orang bisa dibeli dengan uang. Lalu dengan gaya meyakinkan sang bos menambahkan, “Masa sih, dari seratus pintu yang kamu ketuk semuanya minta suap?”

Rupanya atasan N adalah orang yang sangat persuasif. Setelah mendengarkan paparan sang bos, N memutuskan untuk membatalkan pengunduran dirinya.

Sambil menyeruput kopinya, N mengatakan kepada saya bahwa itu adalah keputusan yang tidak pernah ia sesali. Bukan karena akhirnya berhasil mencapai target penjualan, tetapi karena pengalaman berharga yang didapatnya dari sana.

Ia melanjutkan kisahnya. Ada suatu saat ia memenangkan tender pengadaan perangkat rambu-rambu lalu lintas senilai belasan milyar di Kementerian Perhubungan. Sejak proses tender sampai dengan pekerjaan selesai, tak sepeserpun ia dimintai uang oleh counterpart-nya di Kementerian. 

Karena penasaran, suatu ketika ia menanyakan hal itu ke pimpinan proyek. Jawabannya mengejutkan, “Pak N, saya punya mimpi suatu hari nanti standar keselamatan lalu lintas di Indonesia akan sama dengan di negara-negara maju.

Cuma itu yang saya inginkan. Kalau Bapak menanyakan apa yang bisa Bapak bantu, bantu saja staf secara maksimal untuk memastikan perangkat yang sudah kita pasang ini terpelihara dengan baik.”

Di lain kesempatan lagi, ia memenangkan tender pengadaan material di sebuah bank BUMN. Hal yang sama terjadi. Tak ada “permintaan khusus” dari pejabat bank tersebut kepada pemenang tender.

Suatu hari mereka mengadakan rapat teknis dengan pihak bank di kantor bank tersebut. Ketika waktu makan malam tiba, mereka reses dari rapat untuk makan malam sebentar.

Tak ada undangan untuk fancy dinner atau jamuan. Lucunya, kedua tim tersebut kemudian bertemu secara tidak sengaja di gerobak nasi goreng di belakang kantor bank tersebut. Dan mereka membayar sendiri-sendiri makan malamnya.

Banyak cerita positif lain yang akhirnya membuka mata N – dan mata saya sendiri – bahwa kita punya banyak orang baik yang menempuh jalan sunyi ketika mereka melakukan pekerjaannya dengan penuh integritas. Bukan saja karena dianggap aneh oleh lingkungannya, melainkan juga karena tak seorangpun mengangkat cerita mereka.

Kami terus berbicara sampai larut malam, dan baru berhenti setelah pengelola kantin mengusir kami secara halus.

Sesampainya di kamar, saya tidak bisa berhenti memikirkan obrolan tadi. Selama bertahun-tahun, kita bukan hanya nrimo terhadap pandangan bahwa korupsi adalah budaya bangsa, tetapi juga membesar-besarkannya melalui obrolan dengan teman, famili, sampai sopir taksi.

Saking tidak percaya dirinya, bahkan kemajuan yang kita buat sendiri pun disikapi dengan skeptis. 

Saya ingat pada awal KPK berdiri, begitu banyak para pelaku kejahatan keuangan terkena operasi tangkap tangan. Hal itu membuat sebagian besar orang berpikir bahwa korupsi di zaman reformasi lebih gila daripada zaman orde baru (Orba), karena lebih banyak orang yang ditangkap.

Entah mengapa tidak terpikir oleh mereka bahwa fenomena itu justru disebabkan adanya penegakan hukum yang lebih efektif dibandingkan pada masa Orba.

Skeptisisme memang diperlukan untuk mencegah kita berpuas diri. Sikap ini juga merupakan prinsip dasar ketika melakukan audit/investigasi. Namun, jika konteksnya adalah merintis perubahan, skeptisme bisa membahayakan. 

Dari pengalaman saya membantu klien menerapkan sistem anti-penyuapan, masalah terbesar yang sering muncul adalah skeptisme dari para pemangku kepentingan, bahkan dari manajemen senior sendiri. 

Dalam suatu rapat, seorang CEO perusahaan asing pernah berbisik-bisik kepada saya mengatakan bahwa percuma perusahaan menerapkan sistem anti-penyuapan karena di Indonesia korupsi sudah membudaya. 

Saya membalas, 
“Beware of your own thinking. You’re the tone at the top here, what you believe can be a self-fulfilling prophecy.” 

Kepercayaan bahwa korupsi adalah budaya yang tak tersembuhkan akan menumbuhkan pesimisme, dan pesimisme akan mengakibatkan “self-fulfilling prophecy”, kegagalan yang terjadi karena kita sendiri meyakininya sejak awal. Sebaliknya, menyebarluaskan success story akan menumbuhkan optimisme yang berdampak positif pada lingkungan di sekitar kita. 

Seorang direktur dari salah satu perusahaan klien pernah menghampiri saya ketika kami sedang rehat kopi dalam suatu rapat. Ia bercerita bahwa akhir pekan sebelumnya ia diminta mewakili perusahaan menghadiri acara pernikahan anak Bupati yang membawahi area operasinya.

“Dan untuk pertama kalinya,” katanya, “Saya datang sebagai wakil perusahaan, tetapi tidak menyumbang sepeserpun.” 

Ia menyebutkan bahwa biasanya untuk keluarga kepala daerah, sumbangan perusahaan bisa mencapai belasan juta rupiah. Beberapa orang yang ikut mendengarkan obrolan kami terpana oleh “kenekatan” si bapak tersebut.

Namun, saya merasakan adanya atmosfer positif yang menular di sana. Sesuatu yang selama ini diterima sebagai budaya ternyata bisa ditumbangkan. Saya yakin, kita memiliki banyak sekali cerita tentang integritas dan keberanian yang bisa kita tularkan.

Tidak ada resep instan untuk memberantas korupsi. Di sisi lain, mengumbar skeptisisme jelas bukanlah awal yang baik. Tindakan ini bukan saja akan menghabisi rasa percaya diri kita sebagai bangsa, tetapi juga merupakan dosa besar kepada mereka yang selama ini telah merintis jalan menuju pemerintahan yang bersih.

Martin Luther King Jr. pernah mengatakan, “In the end, we will remember not the words of our enemies, but the silence of our friends.” 

Mari hargai integritas para pemberani ini, supaya jalan mereka tak terlalu sunyi lagi.

7
0
Ketika Aturan Zonasi PPDB Mulai “Ditabrak”

Ketika Aturan Zonasi PPDB Mulai “Ditabrak”

Suatu pagi, beberapa hari lalu ketika sedang menunggu di bangku kursi peron KRL di salah satu stasiun, tanpa sengaja saya mendengar perbicangan dua orang tua tentang sekolah anaknya pasca pengumuman hasil penerimaan peserta didik baru (PPDB) SMP. Bapak yang satu bertanya kepada bapak sebelahnya,  “Pak, Cia daftar dan keterima di SMP mana?”

Dengan entengnya Bapak yang di sebelahnya menceritakan bahwa puterinya diterima di salah satu SMP negeri yang dianggap favorit. Padahal, sekolah tersebut berjarak lebih dari 4 kilometer dan beda zonasi dengan tempat tinggalnya. Katanya, dia lebih tertarik sekolah negeri tersebut, dan kurang tertarik mendaftar di sekolah negeri yang masih satu kecamatan dan hanya berjarak satu kilometer.

Kemudian, Bapak yang mengawali perbincangan kembali bertanya agak penasaran, “Lho koq bisa?” Lalu dijawab bahwa dia menumpang KK pada salah seorang kerabat yang dekat dengan sekolah pilihannya. “Oalah”, bisik saya sambil mengernyitkan dahi – keheranan alias tidak kepikiran. Dalam bayangan saya timbul pertanyaan, mengapa harus memilih sekolah yang jaraknya lebih jauh dari SMP negeri yang terdekat.

Sekolah Favorit Tetap Jadi Pilihan

Jangan heran jika kita sering mendengar berbagai alasan orang tua dalam memilih SMP atau SMA yang dianggap favorit. Berdasarkan penelitian Puslitjakdikbud Balitbang Kemdikbud tahun 2019 tentang Persepsi Masyarakat Terhadap Sekolah yang Dianggap Favorit, diperoleh beberapa alasan.

Persentase paling banyak ketertarikan para orang tua terhadap sekolah yang dianggap favorit antara lain karena: lulusannya banyak di terima di PT negeri (1); sekolahnya banyak prestasi yang membanggakan (2); lingkungan   sekolah yang baik – karena lingkungan sehari-hari berpengaruh pada kepribadian dan prestasi anak (3); dan, fasilitas sekolah yang memadai (4).

Selain itu juga ada rasa bangga atau prestise jika anaknya bisa diterima di sekolah yang dianggap favorit.

Padahal, sangat jelas bahwa keberadaan sekolah yang dianggap favorit adalah akreditasi yang disematkan masyarakat pada sekolah bersangkutan. Masyarakat menjadikan favorit atau tidaknya sebuah sekolah sebagai dasar pertimbangan saat memilih sekolah.

Dari obrolan singkat tersebut semakin mempertegas bahwa masih banyak orang tua yang secara administratif “berusaha” mengubah domisilinya dengan melakukan lintas zona, hanya karena ingin masuk sekolah yang dianggap favorit.

Di sisi lain, mereka berusaha mengesampingkan nilai-niai dalam sebuah proses demi mencapai tujuan secara pragmatis. Hal ini sesuai dengan definisi dari Robert S Pierce dan William James, yaitu,

“Sebuah metodologi yang hanya mengacu pada tujuan praktis semata, sehingga menimbulkan kesan menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuan.”

Kecurangan dalam PPDB

Salah satunya seperti merekayasa surat keterangan domisili ataupun kartu keluarga (KK) bodong, dijadikan senjata ampuh beberapa orang tua “menabrak” sistem zonasi yang diterapkan dalam PPBD. Artinya, ada upaya oknum para orangtua yang dengan sengaja menitipkan anaknya dalam kartu keluarga (KK) kerabat yang beralamat dekat dengan sekolah negeri atau yang dianggap favorit.

Banyaknya temuan KK bodong –surat keterangan domisili yang tidak valid, atau istilahnya menumpang KK pada saudara atau kerabat, biasanya sering terjadi pada saat PPDB di tahun ajaran baru pada sekolah negeri yang dianggap favorit.

Kalau sudah begini, bukan sedikit orang tua yang terkena imbasnya. Bahkan, kita sering mendengar keluhan keheranan orang tua peserta didik baru yang tidak bisa diterima di salah satu sekolah negeri, padahal rumahnya jarak rumahnya dengan sekolah tidak terlalu jauh.

Usaha curang yang dilakukan oknum para orang tua ini jelas merugikan bagi warga atau peserta didik lain, yang asli merupakan warga setempat di satu kawasan dengan sekolah dimaksud. Peserta didik tersebut bisa jadi seharusnya diterima, namun pupus harapannya. Sesederhana karena ulah oknum orang tua yang memaksakan kehendak di sekolah pilihan yang notabene di luar zonasi dari tempat tinggalnya.

Pemerataan Kualitas Pendidikan

Sistem zonasi yang diterapkan pemerintah sebenarnya sudah cukup baik, karena tujuan zonasi dalam PPDB adalah untuk mempercepat pelaksanaan pemerataan kualitas pendidikan dan memfokuskan sistem zonasi di daerah yang belum memiliki sekolah berkualitas.

Sistem zonasi adalah sebuah sistem pengaturan proses penerimaan peserta didik baru sesuai dengan wilayah tempat tinggal. Sistem ini awal mulanya diatur dalam Permendikbud Nomor 14 Tahun 2018 dan tujuannya agar tidak ada sekolah-sekolah yang dianggap sekolah favorit dan nonfavorit.

Kebijakan ini juga bertujuan untuk lebih mendekatkan jarak sekolah dengan tempat tinggal anak. Dengan begitu, peserta didik tidak perlu memikirkan biaya transportasi. Sistem zonasi juga bertujuan untuk mengubah stereotip ‘sekolah unggulan’ dan juga menghilangkan diskriminasi dalam dunia pendidikan.

Tidak hanya untuk PPDB, sistem zonasi juga dapat dipakai oleh pemerintah untuk redistribusi dan pemerataan tenaga pendidik atau guru. Apabila dilihat ada kekurangan, maka guru juga akan dirotasi antarzona atau wilayah. Cara inilah yang diharapkan dapat mempercepat pemerataan kualitas pendidikan di Indonesia. 

Sistem ini juga diharapkan mampu menghapuskan diskriminasi dan hak eksklusif, serta upaya perubahan cara pandang masyarakat mengenai sekolah ‘unggulan’. Sebab, selama ini sekolah ‘unggulan’ kerap identik dan eksklusif dengan siswa pintar dan berekonomi menengah ke atas.

Kalau memang kebelet ingin masuk sekolah pilihan, sebenarnya ada beberapa jalur yang bisa ditempuh dalam PPDB. Berdasarkan Permendikbud Nomor 44 Tahun 2019 tentang PPDB tahun 2020, disebutkan beberapa bagian yang penting dari Permendikbud ini. Yaitu, bahwa PPDB tahun 2020 dibagi menjadi 4 jalur penerimaan: zonasi, afirmasi, perpindahan orang tua, dan prestasi.

Ke empat jalur PPDB tersebut adalah;

1) Jalur zonasi kuotanya turun menjadi minimum 50 persen, dari sebelumnya 90 persen pada tahun 2019;

2) Jalur prestasi dapat mengisi hingga 30 persen daya tampung (sebelumnya hanya 15 persen);

3) Jalur afirmasi kurang lebih sama dengan jalur siswa kurang mampu dan inklusi; dan

4)  Nilai UN (nilai rata-rata rapor) kini dapat dijadikan sebagai salah satu kriteria dalam penerimaan lewat jalur prestasi.

Selain itu, pemerintah daerah dapat melakukan penyesuaian terhadap persentase masing-masing jalur.

Epilog

Praktik ketidakjujuran dalam PPDB ini tidak hanya bermodus rekayasa KK atau surat domisili. Dugaan ketidakjujuran lain bisa juga dilakukan terkait dalam pengisian nilai rapor, hingga sertifikat kejuaraan olahraga.

Secara khusus, dalam mengantisipasi adanya KK bodong atau surat keterangan domisili, dinas kependudukan dan pencatatan sipil (dukcapil) dan pihak kelurahan harus bertindak tegas. Jika perlu, sebaiknya dibentuk tim investigasi sekolah yang harus melakukan validasi dan verifikasi data faktual, yang melibatkan pihak kelurahan dan instansi terkait –seperti  dinas Dikpora, dinas Dikbud, dan dinas Dukcapil.

Sekolah juga perlu melacak kebenaran data jika ditemukan kejanggalan dari KK bodong atau surat keterangan domisili tersebut. Jika memang dicurigai ada kesalahan, pihak keluarga boleh melakukan sanggahan. Pemerintah daerah atau dinas pendidikan setempat juga harus lebih memperketat kembali aturan dan regulasi PPDB agar kasus ini tidak selalu terulang seperti halnya kasus serupa.

3
2
Stafsus Milenial & Conflict of Interest (COI): Benarkah Terjadi?

Stafsus Milenial & Conflict of Interest (COI): Benarkah Terjadi?

Namanya Belva Devara dan Andi Taufan, dua di antara beberapa orang jajaran staf khusus (stafsus) presiden yang tergolong milenial. Tak dapat dipungkiri bahwa kiprah para stafsus milenial ini sangatlah cemerlang, apalagi mengingat usianya yang relatif muda dan pencapaian yang telah mereka torehkan.

Sebagai sesama anggota kaum milenial (angkatan yang lahir pada kurun waktu tahun 1980-an sampai dengan akhir 1990-an, atau sering juga disebut Gen-Y) saya hendak mencoba memberikan pandangan terkait yang terjadi pada keduanya. Sebagaimana kita ketahui, Belva dan Andi belakangan ini ramai disentil di pemberitaan dan sosial media. Mereka diduga telah melakukan pelanggaran administrasi pemerintahan.

Sebagai ASN milenial ada beberapa hal penting yang saya pelajari. Salah satunya, untuk berkontribusi langsung di pemerintahan, niat baik dan ide cemerlang saja tidak cukup. Niat baik dan ide cemerlang tadi masih harus didukung dengan pengetahuan administrasi pemerintahan dan birokrasi. Ribet? Iya, tapi suka atau tidak suka itu ada di sekitar kita.

Kini, kedua stafsus tersebut, baik Belva Devara maupun Andi Taufan  telah mengundurkan diri dari posisinya sebagai stafsus. Meskipun begitu, apa yang terjadi pada keduanya masih merupakan sebuah fenomena yang menarik untuk diulas. Pendapat saya mungkin tidak sepenuhnya benar, tapi izinkan saya untuk sedikit membahasnya.

Konflik Kepentingan

Penyelenggaraan pemerintahan sudah semestinya bebas dari conflict of interest/konflik kepentingan. Apa maksudnya? Mari kita tengok rujukan dari UU Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan. Dalam Pasal 1 ayat 14 dijelaskan bahwa konflik kepentingan artinya:

“Kondisi pejabat pemerintahan yang memiliki kepentingan pribadi untuk menguntungkan diri sendiri dan/atau orang lain dalam penggunaan wewenang sehingga dapat mempengaruhi netralitas dan kualitas keputusan dan/atau tindakan yang dibuat dan/atau dilakukannya.”

Sementara di pasal 42 ayat 1:

“Pejabat Pemerintahan yang berpotensi memiliki konflik kepentingan dilarang menetapkan dan/atau melakukan keputusan dan/atau tindakan.”

Sedangkan di pasal 43 Ayat 1 menjelaskan latar belakang konflik kepentingan, yakni:

“Konflik kepentingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 terjadi apabila dalam menetapkan dan/atau melakukan keputusan dan/atau tindakan dilatarbelakangi: a. adanya kepentingan pribadi dan/atau bisnis; b. hubungan dengan kerabat dan keluarga; c. hubungan dengan wakil pihak yang terlibat; d. hubungan dengan pihak yang bekerja dan mendapat gaji dari pihak yang terlibat; e. hubungan dengan pihak yang memberikan rekomendasi terhadap pihak yang terlibat; dan/atau f. hubungan dengan pihak-pihak lain yang dilarang oleh ketentuan peraturan perundang-undangan.

Etika Pengadaan Barang/Jasa (PBJ) Pemerintah

Nah, permasalahan yang menyebabkan publik mempertanyakan profesionalisme kedua stafsus milenial, keduanya masuk pada ranah PBJ. Dalam berbagai aturan tentang PBJ, terdapat berbagai ketentuan yang cukup detil sekaligus etika yang harus dijunjung tinggi oleh para pihak yang terlibat. Mari kita simak Perpres Nomor 16 Tahun 2018.

Yang termasuk di dalam konflik kepentingan adalah:

  1. Direksi, Dewan Komisaris, atau personel inti pada suatu badan usaha, merangkap sebagai Direksi, Dewan Komisaris, atau personel inti pada badan usaha lain yang mengikuti Tender/Seleksi yang sama;
  2. Konsultan perencana/pengawas dalam Pekerjaan Konstruksi bertindak sebagai pelaksana Pekerjaan Konstruksi yang direncanakannya/diawasinya, kecuali dalam pelaksanaan pengadaan pekerjaan terintegrasi;
  3. Konsultan manajemen konstruksi berperan sebagai konsultan perencana;
  4. Pengurus/manajer koperasi merangkap sebagai PPK/Pokja Pemilihan/Pejabat Pengadaan pada pelaksanaan Pengadaan Barang/Jasa di Kementerian/Lembaga/Perangkat Daerah;
  5. PPK/Pokja Pemilihan/Pejabat Pengadaan baik langsung maupun tidak langsung mengendalikan atau menjalankan badan usaha Penyedia; dan/atau
  6. Beberapa badan usaha yang mengikuti Tender/Seleksi yang sama, dikendalikan baik langsung maupun tidak langsung oleh pihak yang sama, dan/atau kepemilikan sahamnya lebih dari 50% (lima puluh persen) dikuasai oleh pemegang saham yang sama.

Pertanyaannya, apakah kedua stafsus millennial – Belva dengan Skill Academy-nya dan Andi Taufan dengan Amartha-nya memiliki konflik kepentingan?

Sambil menjawabnya, mari kita tengok 3 jenis konflik kepentingan yang ditetapkan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), yakni: aktual, potensial, dan dipersepsikan.

Konflik Kepentingan Aktual (Actual COI)

Yang dimaksud konflik kepentingan aktual adalah konflik kepentingan yang memang telah nyata terjadi. Sebagai contoh, saya adalah anggota pokja pemilihan (panitia pengadaan) di kantor saya yang sedang melaksanakan lelang/tender untuk penyediaan makan siang rapat untuk 1 tahun penuh.

Lalu istri saya melakukan bidding atau pemasukan penawaran. Nah, dalam kondisi ini sudah termasuk konflik kepentingan aktual, walaupun bisa saja catering yang dimiliki istri saya ini adalah yang terenak dan termurah.

Lalu, mari kita tengok yang dilakukan oleh Andi Taufan. Ia bersurat kepada seluruh camat di Indonesia dengan kapasitas sebagai Staf Khusus Presiden dan menggunakan Kop Surat Sekretariat Kabinet. Dalam surat itu ia menginstruksikan seluruh camat agar bekerjasama dengan orang-orang dari perusahaannya (PT Amartha) yang ada di daerah untuk penanganan COVID-19.

Menurut analisis saya, ini sudah termasuk konflik kepentingan aktual, karena dua hal, yakni: pertama, ia melakukan rangkap jabatan (sebagai Stafsus dan CEO PT Amartha), dan kedua ia adalah pemilik perusahaan PT Amartha.

Konflik Kepentingan Potensial (Potential COI)

Pada jenis ini, konflik kepentingan belum terjadi, tetapi terdapat kemungkinan akan terjadi di masa depan. Inilah yang dihadapi oleh Belva Devara dengan SkillAcademy-nya.

Berdasarkan klarifikasi Belva, SkillAcademy sudah ditunjuk sebagai salah satu penyedia (vendor) untuk prakerja sebelum ia ditunjuk menjadi Staf Khusus Presiden. Jika benar begitu, apakah Belva turut andil dalam pengambilan keputusan terkait terpilihnya SkillAcademy sebagai penyedia prakerja? Jika iya, maka jelas menjadi konflik kepentingan aktual.

Namun, jika tidak maka ini termasuk konflik kepentingan potensialSayangnya, kita tidak bisa memiliki akses untuk melihat dokumen pengadaannya. Meskipun sebenarnya semua lelang/tender pemerintah wajib diketahui oleh publik, kecuali pengadaan yang bersifat rahasia dan strategis seperti pembelian alat-alat pertahanan Negara.

Konflik Kepentingan Dipersepsikan (Perceived COI)

Kondisi ini adalah dipersepsikan. Belum tentu ada konflik kepentingan tetapi publik dan masyarakat telah mempersepsikan adanya konflik kepentingan di dalamnya.

Contoh kejadian yang melibatkan Pejabat Pemerintah di Indonesia adalah fenomena antara Mendikbud, Nadiem Makarim, dan pembayaran SPP melalui produk dari perusahaan yang pernah ia pimpin yaitu GoPay.

Saya pernah membaca di sebuah artikel bahwa GoPay sudah melayani pembayaran di sekitar 180 lembaga pendidikan yang terdiri dari pesantren, madrasah, sekolah, dan tempat kursus di Indonesia. Sekolah yang melakukan opsi pembayaran SPP melalui fitur GoPay adalah sekolah swasta (yang berada di bawah Yayasan) dan Madrasah (di bawah Kementerian Agama).

Sekolah swasta dapat berkompetisi untuk memudahkan orang tua murid agar memiliki minat untuk menyekolahkan anak mereka di sekolah tersebut. Mendikbud tidak terlibat apapun disana.

Dalam fenomena ini, Nadiem berada dalam posisi Perceived COI karena masyarakat mempersepsikan adanya kebijakan yang diambil Nadiem sebagai Mendikbud yang menguntungkan perusahaan yang didirikannya yaitu GoJek namun tidak terbukti.

Lalu, apakah Belva dan Andi Taufan masuk dalam kategori Perceived COI? Saya rasa iya, karena ada persepsi masyarakat dalam kedua fenomena tersebut dan kategori mereka meningkat menjadi Potential COI (untuk Belva) dan Actual COI (untuk Andi Taufan).

Epilog

Berdasarkan analisis sederhana saya di atas, dapat disepakati bahwa urusan PBJ yang melibatkan kedua stafsus milenial ternyata tidak terlepas dari conflict of interest (COI). Meskipun begitu, COI itu sendiri bukanlah merupakan suatu pelanggaran. Pelanggaran akan terjadi ketika ada pengambilan keputusan yang mengandung COI.

Sebagaimana diungkapkan di Pasal 42 (1) UU 30/2014:

“Pejabat Pemerintahan yang berpotensi memiliki Konflik Kepentingan dilarang menetapkan dan/atau melakukan Keputusan dan/atau Tindakan”.

Sanksi jika melanggarnya, menurut undang-undang, Administrasi Pemerintahan adalah diberhentikan dari jabatan dan putusannya dicabut.

Memang secara peraturan tertulis saya belum menemukan dasar hukum terkait pengangkatan dan status stafsus presiden ini. Namun jika merujuk pada Perpres nomor 17 tahun 2012 Pasal 21 (2) yang berbunyi

“Staf Khusus Presiden dapat berasal dari Pegawai Negeri atau bukan Pegawai Negeri”

dan Pasal 24 yang berbunyi

“Hak keuangan dan fasilitas lainnya bagi Staf Khusus Presiden diberikan setinggi-tingginya setingkat dengan jabatan struktural eselon I.a.”

dari peraturan tersebut dapat saya pahami secara subjektif bawa stafsus presiden ‘diperlakukan’ layaknya Pegawai Negeri Sipil atau Pejabat Pemerintahan.

Apalagi saya pernah mendengar kelakar salah satu stafsus milenial lainnya yang menyebutkan bahwa status mereka disetarakan dengan Menteri. Sudah seyogyanya Ketika hak-hak nya disamakan dengan Pegawai Pemerintah maka kewajiban dan etika dalam pemerintahan juga menyesuaikan.

Dari situ, perlu kembali kita pahami, apakah posisi sebagai stafsus presiden juga termasuk sebagai “Pejabat Pemerintahan”? Jika iya maka memang sudah selayaknya sanksi sosial dan perdata diberlakukan kepada mereka. Akan tetapi jika tidak, maka kita semua semestinya lebih legowo dalam menyikapi ‘tingkah laku’ dari para milenial ini.

Namun sekali lagi, apa yang terjadi pada Belva dan Andi menegaskan kembali tantangan berat bagi kami, bukan hanya stafsus presiden tapi juga para ASN milenial yang tergabung dalam penyelenggaraan pemerintahan di negeri ini. Ya, sekedar niat baik dan ide cemerlang saja masih jauh dari cukup untuk berkontribusi di negeri ini.

Salam milenial!

9
0
Alternatif Penyelesaian Defisit BPJS Kesehatan

Alternatif Penyelesaian Defisit BPJS Kesehatan

Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) adalah jaminan yang diberikan oleh negara – berupa perlindungan kesehatan, akses terhadap manfaat dan pemenuhan kebutuhan dasar kesehatan, kepada seluruh anggota masyarakat. Dalam hal ini, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan merupakan badan hukum publik yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan memiliki tugas untuk menyelenggarakan jaminan kesehatan nasional bagi seluruh rakyat Indonesia.

Sasarannya tentu saja sangat luas, mencakup seluruh warga negara baik yang menerima gaji/upah, menjalankan usaha sendiri/wiraswasta, maupun yang sedang dalam keadaan tidak bekerja akibat menganggur, faktor usia, atau gangguan kesehatan.

Dalam berbagai pemberitaan diperoleh informasi bahwa BPJS Kesehatan mengalami defisit setiap tahun. Untuk tiga tahun terakhr, data menunjukkan bahwa defisit atau kerugian tersebut berturut-turut sebesar 9,7 Trilyun pada tahun 2017; 9,1 Trilyun pada tahun 2018; dan melebihi 20 Trilyun Rupiah pada tahun 2019.

Beragam pendapat muncul atas terjadinya defisit BPJS Kesehatan tersebut, mulai dari kendala penarikan iuran – banyak peserta BPJS yang tidak disiplin membayar iuran, hingga pada tingginya biaya perobatan pasien. Belum lagi, banyaknya isu miring tentang penyimpangan pengelolaan keuangan di perusahaan asuransi plat merah tersebut.

Adapun upaya yang dilakukan sebenarnya sudah banyak, tetapi defisit BPJS Kesehatan belum bisa teratasi sampai saat ini. Ide tentang menaikkan iuran masih menjadi satu-satunya solusi, walaupun ide ini sangat tidak populer di tengah kondisi ekonomi masyarakat yang kurang menggairahkan.

Saya sendiri memandang bahwa defisit BPJS Kesehatan ini bisa diselesaikan dengan tiga cara: yakni reformasi tata kelola anggaran terkait sistem dana kapitasi; meningkatkan kepesertaan dan pemasukan iuran; serta penegakan hukum secara konsisten.

 

Perubahan Sistem Dana Kapitasi

Reformasi tata kelola anggaran di BPJS Kesehatan mutlak dilakukan. Salah satu yang perlu dilakukan adalah perubahan besar-besaran terkait keberadaan sistem Dana Kapitasi. Mari kita pelajari mengapa sebaiknya pos ini perlu diperbaiki.

Dana kapitasi adalah besaran pembayaran perbulan yang dibayar di muka kepada fasilitas kesehatan tingkat pertama berdasarkan jumlah peserta yang terdaftar, tanpa memperhitungkan jenis dan jumlah pelayanan kesehatan yang diberikan. Dengan kata lain, sakit atau tidak sakit, iuran peserta dipakai setiap bulannya untuk membiayai sistem kapitasi.

Dana kapitasi dimanfaatkan seluruhnya untuk pembayaran jasa pelayanan kesehatan dan dukungan biaya operasional pelayanan kesehatan. Untuk jasa pelayanan kesehatan (jasa paramedis dan nonmedis) besarannya minimal 60% dari dana kapitasi. Barulah sisanya digunakan untuk biaya operasional (obat, alat kesehatan, bahan habis pakai, operasional ambulans, ATK, peningkatan SDM, pemeliharaan sarana prasarana, belanja modal, dan belanja lainnya). Untuk nominalnya pun mengikuti variabel perhitungan pembagian dana kapitasi dengan formula tertentu yang ditetapkan oleh Menteri Kesehatan.

Menurut hemat saya, sistem dana kapitasi ini sebaikya tidak perlu ada lagi. Sebab, kehadiran dana kapitasi menimbulkan adanya anggaran ganda pada dukungan biaya operasional kesehatan yang mencakup maksimal 40% dari dana kapitasi. Sedangkan sebetulnya semua kebutuhan operasional pelayanan kesehatan telah disediakan dengan sumber Dana Alokasi Khusus APBN yang disalurkan ke APBD.

Bahkan, tersedia pula dari dana Bantuan Operasional Kesehatan (BOK) APBN. Jika dianalisis lebih jauh, ketiga sumber dana tersebut sudah lebih dari cukup untuk membiayai semua kebutuhan operasional pelayanan kesehatan di seluruh instansi pelayanan kesehatan (puskesmas, rumah sakit, klinik dan lain-lain).

Selain itu, iuran peserta yang tidak sakit juga terkuras setiap bulan untuk membiayai sistem kapitasi ini. Saya memperkirakan kedua sebab ini – penganggaran berlebih dan iuran peserta yang tidak sakit, pada akhirnya menambah beban pengeluaran atas anggaran BPJS Kesehatan.

Sistem kapitasi ini dapat diganti dengan sistem klaim perobatan. Iuran peserta sebaiknya disimpan semua dalam kas BPJS Kesehatan. Apabila ada peserta yang sakit dan mendapatkan pelayanan kesehatan maka semua biaya perobatan akan diklaim dan dibayar pada bulan berikutnya.

Klaim yang harus dibayar meliputi semua komponen perobatan mulai dari tarif paramedis dan nonmedis yang terkait langsung dengan obat, biaya obat, biaya bahan habis pakai, biaya peralatan yang dipakai, dan biaya administrasi.

Menteri Kesehatan sebaiknya menyusun ulang besaran tarif medis dan nonmedis sampai ke tingkatan yang layak sesuai standar biaya hidup yang berbeda di setiap daerah, harga obat, harga bahan habis pakai, tarif pemakaian alat, dan biaya administrasi.

Juga perlu untuk melakukan penyesuaian tarif setiap tahunnya. Sebisa mungkin dilakukan secara online dan pembayaran nontunai untuk meminimalisir peluang kecurangan. Sistem ini jauh lebih sederhana dan jauh lebih masuk akal karena tidak ada dana yang terbuang karena anggaran akan terpakai hanya ketika peserta memakai layanan kesehatan saja.

Semua regulasi yang mengatur tentang sistem kapitasi harus dicabut dan diganti dengan sistem klaim. Memang dibutuhkan pengkajian yang lebih mendalam untuk menerapkan sistem klaim ini. Akan tetapi, sebagai sebuah alternatif perlu dilakukan uji coba pada beberapa puskesmas sebagai sampel dalam tenggang waktu tertentu, serta dilakukan perbandingan sehingga diperoleh data lebih efisien yang mana antara sistem kapitasi atau sistem klaim.

 

Maksimalisasi Kepesertaan

Di sisi lain, BPJS juga perlu memaksimalkan jumlah kepesertaan dan pemasukan iurannya. Peraturan yang berlaku telah mewajibkan setiap warga negara untuk menjadi peserta BPJS Kesehatan. Akan tetapi, ternyata masih banyak warga negara Indonesia yang belum terdaftar sebagai peserta BPJS Kesehatan.

Perlu upaya kreatif untuk meningkatkan optimalisasi kepesertaan ini. Di antaranya adalah dengan memanfaatkan struktur terendah pelayanan kesehatan seperti bidan desa, posyandu, poliklinik desa, puskesmas, klinik, dan RSUD – yaitu dengan mendaftarkan semua pasien yang berobat menjadi peserta BPJS Kesehatan.

Optimalisasi jumlah peserta juga dapat dilakukan dengan memanfaatkan struktur kewilayahan terendah – seperti Kepala Lingkungan, RT/RW, Kepala Dusun, dan Kepala Desa; untuk mewajibkan warganya mendaftar sebagai peserta BPJS Kesehatan.

Pada umumnya, masyarakat kelas ekonomi bawah enggan mendaftar sebagai peserta BPJS Kesehatan karena tidak mampu membayar iuran. Di sini diperlukan sosialisasi yang maksimal bahwa tidak semua peserta BPJS Kesehatan harus membayar iuran. Sebagian di antaranya justru dibayarkan atau disubsidi oleh Negara. Mereka dikenal sebagai peserta PBI (penerima bantuan iuran). Sayangnya, PBI ini belum tersosialisasi dengan baik kepada masyarakat kita.

Warga negara asing yang sudah bekerja di Indonesia minimal selama 6 bulan juga wajib menjadi peserta BPJS Kesehatan. Namun, pada umumnya warga negara asing lebih menyukai untuk mengikuti asuransi kesehatan swasta karena image-nya pelayanannya yang lebih bagus.

Selain itu, setiap perusahaan wajib mendaftarkan semua karyawannya menjadi peserta BPJS Kesehatan, baik bagi perusahaan dengan skala usaha kecil, usaha menengah, maupun skala usaha besar. Diperlukan kerja sama semua pihak yang terkait untuk memastikan bahwa semua perusahaan telah mendaftarkan semua karyawannya sebagai peserta BPJS Kesehatan.

Pengawas Ketenagakerjaan dari Kementerian Tenaga Kerja juga harus mengambil peranan besar, misalnya bekerja sama dengan Kementerian Keuangan menetapkan sanksi pajak tambahan bagi perusahaan yang belum mendaftarkan semua karyawannya sebagai peserta BPJS Kesehatan.

Metode pembayaran iuran BPJS Kesehatan juga harus dikembangkan dengan pendekatan teknologi informasi. Terhadap peserta penerima upah dilakukan sistem pembayaran online langsung dari perusahaan, dengan memotong gaji karyawan. Terhadap peserta bukan penerima upah, yang merupakan wiraswasta, dapat dilakukan metode pembayaran autodebet.

Konsolidasi data antar bank juga sangat dibutuhkan mengingat nasabah biasanya memiliki rekening di lebih dari satu bank. Sistem BPJS Kesehatan dan sistem perbankan harus dikembangkan untuk bisa melakukan autodebet pada rekening yang memiliki saldo tertinggi di antara beberapa nomor rekening yang dimiliki seseorang dalam bank-bank tersebut.

Terhadap peserta yang saldo rekeningnya masih kurang dari besaran iurannya, dapat diberikan status pending, kemudian baru akan di-autodebet ketika saldo rekeningnya sudah mencukupi. Begitupun dengan pembayaran iuran PBI untuk masyarakat tidak mampu dilakukan oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah secara autodebet juga dari kas negara/daerah ke rekening permbayaran BPJS Kesehatan.

 

Penegakan Hukum

Upaya terakhir adalah penegakan hukum. Terhadap pihak-pihak yang secara sengaja melakukan penyimpangan pengelolaan anggaran yang menyebabkan terjadinya defisit anggaran diberikan sangsi hukum yang seberat-beratnya. Penegakan hukum ini penting mengingat adanya dugaan bahwa defisit BPJS juga terjadi karena kesengajaan bertindak melawan hukum.

Perlu ditelusuri lagi apakah benar dugaan tersebut dengan pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan. Jangan sampai celah ketidakandalan dalam pengelolaan atau pelaporan keuangan di BPJS menjadi peluang oknum yang tidak bertanggung jawab untuk meraup keuntungan pribadi, apalagi mengarah ke upaya memperkaya diri secara tidak wajar di atas penderitaan rakyat yang membutuhkan perhatian pemerintah dalam bidang kesehatan.

Ide besar BPJS Kesehatan untuk memberi perlindungan kesehatan kepada seluruh rakyat harus didukung dengan kreatifitas dan inovasi tanpa henti dengan pemanfaatan teknologi. Bukan tidak mungkin kondisi defisit bisa berubah menjadi surplus dan bahkan bisa investasi ke berbagai bidang kesehatan.

Selain perbaikan sistem dan sumber daya manusia, penegakan hukum harus bisa membersihkan organisasi BPJS Kesehatan dari oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab. Saya yakin, masih banyak anak negeri ini yang sanggup menjalankan roda organisasi BPJS Kesehatan menuju cita-cita mulianya.

 

Rakyat sehat negara kuat.

Salam reformasi.

 

 

1

0
Mengapa Perusahaan Jasa Keuangan Bermasalah: Sebuah Perspektif Berbeda

Mengapa Perusahaan Jasa Keuangan Bermasalah: Sebuah Perspektif Berbeda

Media massa belakangan ini ramai dipenuhi seliweran berita tentang sebuah perusahaan plat merah yang bergerak di bidang institusi keuangan. Sayangnya, kabar yang beredar tidak bisa dibilang kabar positif, bahkan justru cenderung ber-tone negatif.

Dari kebanyakan berita yang disampaikan, perusahaan tersebut mengalami permasalahan keuangan (jika tidak mau dibilang akan bangkrut) karena ketidakjelian (atau kesalahan?) dalam melakukan investasi hingga akhirnya gagal memenuhi kewajibannya.

Tentu hal ini menjadi perhatian, terutama karena secara karakteristik, proses bisnis perusahaan yang bergerak di bidang institusi keuangan cukup sederhana, menghimpun dana dari publik (yang nantinya publik tersebut akan mendapatkan keuntungan atas dana yang diinvestasikan) untuk kemudian diinvestasikan oleh perusahaan ke berbagai ‘wadah’ investasi, baik sektor riil maupun yang non-riil, sesuai dengan kebijakan pimpinan perusahaan.

Namun, yang perlu dipahami adalah proses bisnisnya mungkin sederhana, tapi implementasinya tidak mudah. Menarik publik untuk menginvestasikan dananya ke perusahaan tentu tidak mudah, pun demikian untuk menginvestasikannya ke tempat lain untuk mendapatkan keuntungan atas investasinya.

Perusahaan mengharapkan mendapatkan keuntungan yang besar dari investasinya, karena perusahaan perlu membayarkan premi kepada publik selaku investor perusahaannya, begitu gambaran sederhananya.

 

 

Hancurnya Perusahaan Jasa Keuangan di Amerika Serikat

Nah, mengacu pada permasalahan yang terjadi pada perusahaan plat merah di atas, terdapat kondisi yang hampir sama di Amerika Serikat, perusahaan keuangan yang bangkrut karena kegagalan investasinya.

Jika pembaca masih ingat, sekitar satu dekade lalu banyak negara di dunia terguncang oleh krisis keuangan tahun 2007-2008. Kejadian ini mungkin lebih akrab di telinga kita dengan sebutan Global Financial Crisis (Krisis Keuangan Global). Krisis tersebut kemudian terus berkembang dan berubah menjadi resesi ekonomi global, periode pertumbuhan ekonomi yang negatif, pertama kalinya sejak Perang Dunia II.

Harga saham di seluruh pasar saham global anjlok, banyak bank di AS dan Eropa mengalami kerugian, hingga perusahaan besar global yang bergerak pada jasa keuangan, Lehman Brothers, yang telah berusia lebih dari satu abad dinyatakan bangkrut.

Banyak pakar yang percaya bahwa faktor penyumbang utama dalam akar penyebab krisis industri keuangan, yang kemudian meluas menjadi krisis keuangan global adalah kebijakan kompensasi yang diterima oleh para Chief Executive Officer (CEO) dan eksekutif di lembaga keuangan di Amerika Serikat.

 

Kompensasi, Vitamin atau Penyakit?

Bagaimana rasionalisasi dari pembayaran kompensasi yang diterima oleh para eksekutif bisa menyebabkan sebuah perusahaan merugi? Bahkan bangkrut? Banyak pihak yang salah menganalisis penyebab ini, di mana pihak tersebut terlalu sibuk menyoroti besaran kompensasi yang diterima oleh para eksekutif.

Tentu jika kita mencari tahu informasi tentang kompensasi yang diterima oleh eksekutif di search engine Google misalnya, atau di media massa, titik pembahasan yang muncul akan berfokus pada besarnya nilai kompensasi yang dibayarkan oleh perusahaan.

Kompensasi ini nantinya akan dibandingkan dengan nilai kompensasi yang diterima oleh rata-rata pegawai di perusahaan yang sama, hingga muncul sebuah perbandingan, atau disebut dengan Ratio between CEOs and average workers.

Di Amerika Serikat misalnya, pada tahun 2014, ratio tersebut mencapai 354 : 1. Artinya, kompensasi atau penghasilan yang diterima oleh seorang CEO atau jajaran eksekutif sebesar 354 kali lebih besar dari penghasilan rata-rata pegawai di perusahaan yang sama.

Bahkan, Robert A. Iger, CEO Walt Disney, dibayar 557 kali lebih besar dari rata-rata pegawainya. Sekedar informasi, rasio ini di suatu titik tahun mungkin berubah, turun, tetapi tren secara keseluruhan justru semakin bertambah setiap tahunnya. Artinya, gap antara penghasilan CEO dan pegawai semakin jauh.

Namun, sebagai catatan, bukan besarnya nilai ini yang menjadi penyebab krisis keuangan yang terjadi. Bukan besarnya nilai yang harus dibayarkan oleh perusahaan yang menyebabkan suatu perusahaan merugi, bahkan bangkrut. Benar bahwa krisis keuangan global disebabkan oleh kompensasi eksekutif. Akan tetapi, bukan karena besaran penghasilannya, melainkan karena struktur dari kompensasi yang diterima.

Kompensasi eksekutif biasanya terdiri dari kombinasi dari beberapa komponen, dengan proporsi tertentu dari masing-masing komponen tersebut. Elemen pertama dalam kompensasi adalah gaji pokok, yang diterima dalam bentuk uang tunai dan tidak terkait dengan kinerja. Komponen berikutnya adalah bonus, yang dihitung berdasarkan pencapaian target tertentu, biasanya mengacu pada keuntungan perusahaan yang dituangkan dalam laporan keuangan.

Bonus biasanya diukur dengan dasar jangka pendek, berdasarkan pendapatan tahun sebelumnya. Untuk bonus yang diterima dalam bentuk kas berdasarkan kinerja beberapa tahun, disebut dengan Program Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentives Program/ LTIP). Kedua jenis bonus tersebut adalah non-ekuitas / kompensasi berbasis kas (Non-equity based compensation).

Lalu, eksekutif juga akan mendapatkan kompensasi yang berbasis ekuitas (equity based compensation), yang terdiri dari opsi saham (stock option) dan hibah saham (stock grant). Opsi saham adalah hak yang diberikan kepada eksekutif untuk membeli saham perusahaan pada nilai yang telah ditentukan dan durasi tertentu.

Hibah saham adalah pemberian sebagian saham kepada eksekutif berdasarkan kinerja tahun sebelumnya, dan biasanya, terdapat larangan untuk menjual saham sampai suatu kondisi terpenuhi. Misalnya, untuk ketika telah mencapai target profit tertentu atau masa pensiun eksekutif.

Perkembangan kompensasi eksekutif memasuki dilema selama dan setelah krisis keuangan 2007-2009. Banyak pihak menuduh kompensasi eksekutif sebagai penyebab krisis keuangan di seluruh dunia.

Mereka menduga bahwa para eksekutif berani untuk mengambil proyek-proyek atau investasi yang berisiko, untuk mendapatkan insentif yang lebih tinggi tanpa mempertimbangkan keberlanjutan perusahaan.

Pada awalnya, tujuan kompensasi adalah untuk mengatasi masalah principal-agent, memperkuat hubungan antara gaji dan kinerja. Frydman dan Saks, para peneliti di bidang kompensasi eksekutif, berpendapat bahwa Performance-Pay Sensitivity (PPS) terus menguat sejak 1970-an.

PPS adalah sebuah ukuran yang mengukur pengaruh dari kompensasi yang diterima oleh eksekutif kepada profit perusahaan atau nilai saham. Kenaikan PPS mengindikasikan bahwa peran kompensasi telah sesuai dengan yang diharapkan.

 

Tergoda Kompensasi sebagai Motivasi

Namun, meningkatnya PPS tidak otomatis memecahkan masalah kompensasi. Tantangan baru muncul ketika para eksekutif bersedia mengambil risiko untuk memenuhi kriteria kinerja perusahaan.

Iming-iming insentif mengubah eksekutif yang menghindari risiko (risk averse) tidak hanya menjadi eksekutif yang mau mengambil risiko (risk taking), tetapi menjadi eksekutif tersebut melakukan langkah-langkah yang memiliki risiko yang berlebihan (excessive risk).

Rasionalisasinya adalah opsi saham dan hibah saham. Di satu sisi, membuat kepentingan pemilik dan eksekutif bertemu, tetapi di sisi lain, juga secara agresif menggoda eksekutif untuk mendapatkan keuntungan dari proyek-proyek berisiko.

Dengan proporsi stock option yang tinggi dibandingkan gaji pokok dan bonus misalnya, artinya eksekutif akan berfokus untuk meningkatkan nilai saham perusahaan, untuk secara simultan meningkatkan kompensasi yang diterimanya juga. Efeknya, eksekutif jadi mau mengambil risiko untuk meningkatkan harga saham.

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, semakin tinggi harga saham di pasar dibandingkan dengan harga opsi saham berarti bahwa kompensasi yang diterima oleh eksekutif akan semakin besar.

Masalah serius muncul ketika upaya yang dilakukan oleh eksekutif membawa risiko idiosyncratic, sebuah risiko dari keputusan yang salah dibuat oleh eksekutif terkait dengan strategi bisnis, menghasilkan hasil yang berlawanan, jatuhnya harga saham. Iming-iming insentif bisa membuat keputusan eksekutif untuk menjadi bias dan tidak objektif, termasuk pertimbangan matang.

 

Penutup

Secara singkat, excessive risk yang dilakukan oleh para eksekutif di banyak perusahaan di Amerika Serikat saat itu, khususnya yang bergerak di bidang keuangan, akhirnya berdampak pada terjadinya krisis keuangan yang menyebar dengan cepat tidak hanya di Negeri Paman Sam saja tetapi menjalar ke seluruh pelosok dunia.

Sebagai respon dari kondisi ini, Pemerintah Amerika Serikat yang diikuti oleh berbagai negara, mulai mengatur tentang bagaimana penerapan kompensasi bagi eksekutif, terutama yang berkaitan dengan kompensasi berdasarkan ekuitas seperti stock option dan stock grant.

Tentu saja, tidak semua motif eksekutif seperti penggambaran di atas, bisa saja dorongannya bukan karena mengejar kompensasi yang lebih besar, tetapi adanya moral hazard. Berinvestasi dengan pertimbangan utamanya untuk memperoleh keuntungan pribadinya.

Bagaimana dengan yang terjadi di Indonesia? Proses pengungkapannya masih berlangsung. Bagi saya sebagai penulis, ikut berspekulasi saat ini rasanya bukan sesuatu yang bijak untuk dilakukan.

Saya hanya ingin memunculkan perspektif yang berbeda dalam hal ini, bahwa ternyata mengejar kinerja sebesar-besarnya tidak melulu memberikan hasil yang baik jika tidak diimbangi dengan pertimbangan yang menyeluruh tentang seberapa besar kapasitas perusahaan dalam menghadapi risiko.

 

 

 

1

0
error: