Dua uraian jabatan tergeletak berdampingan di meja sebuah tim penilai. Tidak satu pun yang memuat kata-kata tentang gender pemegangnya. Namun, begitu tim mulai membubuhkan nilai, cara mereka membaca kedua dokumen itu belum tentu sama.
Dalam evaluasi jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN), gender memang tidak pernah ditanyakan. Meski begitu, sistem tidak otomatis netral hanya karena formulirnya tidak membedakan antara laki-laki dan perempuan. Bias justru dapat menyusup lebih awal, yakni ketika tuntutan sebuah pekerjaan tidak tercatat secara utuh atau dibaca dengan pembanding yang tidak setara.
Pedoman Factor Evaluation System (FES) dalam PermenPANRB Nomor 34 Tahun 2011 menggunakan enam faktor untuk jabatan manajerial dan sembilan faktor untuk jabatan fungsional dan jabatan pelaksana.
Faktor-faktor itu menilai pekerjaan, bukan identitas pemegangnya, melalui aspek seperti pengetahuan, kompleksitas, hubungan, tuntutan fisik, dan lingkungan kerja. Karena itu, pertanyaan yang lebih penting bukanlah “apakah gender pemegang jabatan ikut dinilai?”, tetapi “apakah seluruh tuntutan dan kontribusi jabatan sudah terlihat, terdeskripsikan, dan dinilai secara setara?”
Pertanyaan ini penting karena hasil evaluasi jabatan menjadi dasar penetapan nilai dan kelas jabatan. Kelas itu bersinggungan dengan penghargaan, pengembangan karier, dan rasa keadilan pegawai terhadap organisasi.
Sekali ada bagian pekerjaan yang luput sejak tahap informasi jabatan, kekeliruan itu bisa terbawa hingga angka akhir, meski tak ada aturan yang menyebutkan terkait gender.
Jabatanlah yang Dinilai, tetapi Manusia Menentukan Nilainya
Dalam praktiknya, ada dua prinsip yang dijaga sekaligus: objek yang dinilai adalah jabatan, bukan orang yang mendudukinya; tetapi penetapan nilainya tetap menuntut pertimbangan intelektual melalui pembahasan dan kesepakatan tim.
Keduanya menjadi kekuatan sekaligus titik rawan. Menilai jabatan, bukan orang, mencegah karakter pribadi ikut memengaruhi kelas; sementara ruang pertimbangan profesional memungkinkan evaluator menangkap konteks kerja yang tidak dapat dijawab oleh perhitungan mekanis.
Berikut adalah satu ilustrasi praktik, bukan bukti sistemik. Dalam pengalaman saya menelaah informasi jabatan, dua penilai yang sama-sama kompeten tidak jarang berbeda dalam menimbang bobot pekerjaan pelayanan.
Yang satu membaca “menangani pengaduan” sebagai tugas administratif biasa; yang lain justru menangkap beban emosional dan risiko eskalasi di baliknya. Selisih tafsir semacam itu, bila tidak dikalibrasi, diam-diam turut menentukan kelas jabatan.
Namun, ruang pertimbangan itu bermata dua. Mutu hasil bergantung pada mutu informasi jabatan, ketepatan pembanding, konsistensi penafsiran faktor, dan keluasan perspektif tim. Instrumen yang sama pun bisa menghasilkan hasil yang berbeda.
Satu tim mungkin membaca “memberikan layanan” sebagai pekerjaan rutin. Tim lain menangkap tuntutan yang jauh lebih berat di baliknya: pengelolaan konflik, perlindungan data sensitif, persuasi, hingga pengambilan keputusan cepat yang menyangkut hak warga.
Dengan kata lain, bias tidak harus hadir melalui penyebutan gender; ia bisa masuk melalui pekerjaan yang kurang terlihat.
Dari Pekerjaan yang Sama ke Pekerjaan yang Setara Nilainya
Sesungguhnya Indonesia memiliki landasan yang kuat. Melalui Undang-Undang Nomor 80 Tahun 1957, Indonesia meratifikasi Konvensi Nomor 100 Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) tentang pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Frasa “sama nilainya” patut digarisbawahi. Prinsip ini tidak sekadar membandingkan dua pegawai yang mengerjakan hal yang sama. Dua pekerjaan yang berbeda pun bisa setara nilainya sepanjang menuntut kompetensi, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja yang sebanding.
Dalam panduan evaluasi jabatan netral gender, ILO mengingatkan bahwa metode yang tampak objektif juga perlu diperiksa agar bebas dari bias. Tanpa pemeriksaan itu, unsur pekerjaan yang lazim dijumpai pada jabatan yang didominasi perempuan berisiko kurang diperhitungkan.
Laporan OECD tentang evaluasi jabatan netral gender dari Forum Kerja Sama Ekonomi Negara-negara Maju menegaskan hal senada: keterampilan interpersonal yang kerap disebut soft skills jangan dinilai lebih rendah hanya karena selama ini dianggap sebagai bakat alami, bukan kompetensi kerja.
Di sinilah evaluasi jabatan ASN perlu ditinjau ulang. Seorang perawat berkomunikasi dengan pasien dan keluarga, menjaga ketelitian dalam situasi mendesak, serta menghadapi risiko biologis.
Seorang pekerja sosial menghadapi trauma, konflik keluarga, dan kerahasiaan kasus, serta membangun kepatuhan tanpa kewenangan untuk memaksa. Semua itu tuntutan kerja, bukan sekadar “sikap baik”.
Dalam FES, hal itu semestinya tercermin pada faktor kompleksitas, hubungan, ruang lingkup dan dampak, tuntutan fisik, atau lingkungan kerja, asalkan informasi jabatan menggambarkan semuanya secara utuh.
Empat Pintu Masuk Bias
Pintu pertama adalah dokumentasi. Uraian jabatan yang terlalu ringkas mudah menghilangkan aspek relasional dan emosional. Kalimat “melayani pengaduan masyarakat”, misalnya, belum menjelaskan ragam kasus, potensi eskalasi, tingkat kerahasiaan, tuntutan empati profesional, maupun akibat jika penanganannya keliru.
Pintu kedua adalah bahasa. Sejumlah pekerjaan kerap dilukiskan dengan kata kerja yang terkesan gagah, seperti “mengarahkan” atau “mengoordinasikan”, sementara yang lain cukup dengan “melaksanakan”, “menyiapkan”, atau “melayani”. Padahal, di balik kata-kata yang terdengar lunak bisa tersimpan tanggung jawab, diskresi, dan konsekuensi yang besar. Evaluator perlu membaca substansi, bukan prestise kosakatanya.
Pintu ketiga adalah jabatan pembanding. Bila tolok ukur kewajaran selalu ditarik dari rumpun jabatan yang sejak lama dipandang bergengsi, pola nilai lama akan terus berulang. Pengujian lintas rumpun diperlukan agar pekerjaan regulasi, teknis, administratif, sosial, kesehatan, dan pelayanan publik dapat dibandingkan dengan ukuran kontribusi yang sama, bukan berdasarkan reputasi historis.
Pintu keempat adalah proses penilaian. Tim yang kompeten secara teknis pun tetap bisa memiliki titik buta. Karena itu, keragaman pengalaman anggota, pelatihan mengenai stereotip gender, kalibrasi lintas unit, dan pencatatan alasan pemberian level faktor sama pentingnya dengan penguasaan pedoman. Tujuannya bukan untuk menukar pertimbangan profesional dengan prasangka baru, melainkan agar pertimbangan itu dapat diuji dan diulang.
Tidak Setiap Kesenjangan Berarti Evaluasi Jabatan Bias
Sekalipun demikian, kehati-hatian tetap diperlukan. Ketimpangan komposisi laki-laki dan perempuan pada kelas tertentu tidak dengan sendirinya membuktikan bahwa evaluasi jabatan bersifat diskriminatif. Kesenjangan dapat bersumber dari segregasi rumpun pekerjaan, akses terhadap penugasan strategis, pola promosi, mobilitas, masa kerja, atau praktik manajemen talenta.
Data BKN memberi alasan untuk memeriksa proses, bukan untuk menuduh secara terburu-buru. Buku Statistik Aparatur Sipil Negara Semester I 2026 mencatat bahwa perempuan mencapai 55 persen dari total ASN per 30 Juni 2026.
Namun, hanya sekitar 17 persen pemegang Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS), adalah perempuan. Sebaliknya, perempuan mengisi sekitar 68 persen ASN pada Jabatan Fungsional (JF) Guru dan 80 persen pada JF Tenaga Kesehatan.
Pola serupa terekam dalam studi diagnostik ADB (Bank Pembangunan Asia) tentang ASN Indonesia berbasis data 2015, yang kini lebih tepat dibaca sebagai pembanding historis.
Penelitian tahun 2023 terhadap 320 perempuan ASN manajerial di Bandung pun menyoroti peran pendidikan, keterampilan, dukungan keluarga, dan relasi kerja dalam kemajuan karier, meski cakupannya masih bersifat regional dan bersifat indikatif.
Audit Hasil, Isi Pekerjaan, dan Proses Penilaian
Untuk menguji netralitas, pemerintah tidak perlu langsung membongkar seluruh metode. Kementerian PANRB dapat menetapkan kerangka audit nasional, sementara BKN menyusun panduan teknis, menyelaraskan cara menilai antarevaluator, dan menopang data melalui Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara (SIASN). Selanjutnya, tiap instansi mengaudit hasil, isi pekerjaan, dan proses penilaian.
- Pertama, audit hasil. Instansi memetakan komposisi pegawai menurut gender, rumpun, jenjang, kelas jabatan, dan penghasilan. Setiap perbedaan diperlakukan sebagai petunjuk untuk ditelusuri, bukan sebagai bukti diskriminasi. Jika rumpun yang didominasi perempuan menumpuk di kelas rendah, telusuri apakah penyebabnya terletak pada struktur karier, informasi jabatan, atau hal lain. Data disajikan secara agregat agar privasi tetap terjaga.
- Kedua, audit isi pekerjaan. Audit menakar apakah tuntutan nyata sebuah jabatan, seperti pengambilan keputusan cepat, pengelolaan informasi sensitif, dan komunikasi dengan beragam pihak, benar-benar tertulis dan dinilai secara konsisten, bukan hanya terpaku pada nama atau citra jabatan.
- Ketiga, audit proses. Mintalah lebih dari satu tim untuk menilai sampel informasi jabatan yang sama, lalu bandingkan alasan pemberian levelnya. Selisih yang lebar dapat menandakan bahwa pedoman belum dipahami secara seragam. Pemeriksaan juga menyentuh keragaman pengalaman tim, pilihan jabatan pembanding, dan mekanisme peninjauan kembali.
Bayangkan satu contoh. Sebelum audit, jabatan pengelola kehumasan cukup diuraikan sebagai “melayani aduan warga” dan dianggap sebagai pekerjaan berkelas rendah.
Sesudah audit isi, uraiannya memuat penanganan kasus sensitif, mediasi konflik, dan keputusan cepat, sehingga tingkat faktor hubungannya naik satu level. Kenaikan itu bukan karena pemegangnya perempuan, melainkan karena tuntutannya kini terbaca secara utuh.
Audit semacam ini dapat dimulai sebagai proyek percontohan pada beberapa rumpun. Hasilnya tak selalu berupa kenaikan kelas; bisa berupa perbaikan informasi jabatan, penyeragaman rumusan tingkat faktor, atau pelatihan bagi evaluator.
Temuan agregatnya kemudian disampaikan kepada Kementerian PANRB dan BKN untuk menyempurnakan pedoman nasional. Prinsipnya tetap: nilai naik hanya bila tuntutan nyata terbukti dan terdokumentasi, bukan karena suatu jabatan banyak diduduki perempuan; setiap unsur kerja ditimbang dengan ukuran yang sama.
Penutup: Dari Netral Formal Menuju Adil Substantif
Evaluasi jabatan netral gender bukanlah agenda untuk mempertentangkan pegawai laki-laki dan perempuan. Ia adalah ujian bagi mutu tata kelola: mampukah organisasi menjelaskan mengapa satu jabatan bernilai lebih tinggi, konsistenkah penjelasan itu lintas rumpun, dan tetap masuk akalkah hasilnya ketika diuji dengan data?
Belum ada alasan untuk buru-buru menyimpulkan bahwa evaluasi jabatan ASN secara nasional bias gender. Namun, absennya kolom gender juga belum cukup untuk memastikan sistemnya benar-benar netral.
Netralitas harus dibuktikan melalui informasi jabatan yang lengkap, ukuran yang setara, proses yang transparan, dan hasil yang dapat diaudit.
Kelas jabatan memang berakhir sebagai angka. Namun, rasa adil lahir dari sesuatu yang lebih mendasar: keyakinan bahwa setiap kontribusi terlihat dan ditimbang dengan neraca yang sama.
0 Comments