Jika pernah membaca dokumen “Informasi Jabatan”, pasti akan melihat syarat jabatan seperti intelegensia, verbal, dan numerik pada “Bakat Kerja”, atau syarat jabatan seperti realistik, investigatif, dan kewirausahaan pada “Minat Kerja”.
Dua unsur syarat jabatan tersebut sering kali tidak terlalu diperhatikan karena dianggap sudah sesuai template berdasarkan jenis jabatan dan bidang pekerjaan, atau bahkan hanya dianggap sebagai isian wajib agar dokumen dianggap benar sesuai dengan pedoman tanpa benar-benar dipahami maknanya.
Namun, benarkah dua unsur syarat jabatan ini hanya sekadar formalitas administratif? Jika keduanya memang dimaksudkan untuk mendukung penerapan sistem merit, apakah pernah dilakukan pengujian terhadap kecocokan karakteristik pemangku jabatan dengan syarat jabatan yang dibutuhkan?
Faktanya, syarat jabatan tersebut tidak hanya berasal dari regulasi resmi PermenPANRB No. 1 Tahun 2020 dan Peraturan BKN No. 9 Tahun 2022, tetapi di balik itu, ada teori psikologi kerja yang telah digunakan sejak lama di dunia industri.
Apa Sebenarnya Bakat dan Minat Kerja Itu?
Berdasarkan regulasi resmi, Bakat Kerja merupakan kapasitas khusus atau kemampuan potensial yang dibutuhkan Pemangku Jabatan untuk dapat mempelajari dan memahami pekerjaan dengan baik. Bakat dalam hal ini bukan dalam makna populer seperti bakat menyanyi, menggambar, menulis, atau bakat lainnya, melainkan kapasitas kognitif dan psikomotorik yang terukur.
Beberapa Bakat Kerja yang tercantum dalam Informasi Jabatan antara lain Inteligensia, Verbal, Numerik, Pandang Ruang, Penerapan Bentuk, Ketelitian, hingga Kecekatan Tangan. Sebagai contoh, seorang Penata Keprotokolan umumnya dituntut setidaknya memiliki bakat kerja Inteligensia dan Verbal agar mampu bekerja secara optimal.
Berbeda halnya dengan Bakat Kerja yang dapat diartikan sebagai kemampuan, Minat Kerja dapat diartikan sebagai kemauan atau ketertarikan pada aktivitas tertentu. Secara regulasi, Minat Kerja merupakan kecenderungan Pemangku Jabatan untuk memilih pekerjaan sesuai kemauan dan keinginannya.
Minat kerja dipetakan menjadi enam kepribadian, yaitu Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Kewirausahaan, dan Konvensional. Minat Kerja dalam hal ini lebih terkait dengan kecenderungan psikologis seseorang terhadap jenis aktivitas kerjanya, bukan hanya preferensi suka atau tidak suka.
Peninggalan yang tetap digunakan
Pemetaan Bakat Kerja berasal dari General Aptitude Test Battery (GATB) yang merupakan alat tes psikometrik yang dikembangkan oleh United States Employment Service (USES) pada tahun 1947 untuk mengukur 9 dimensi kemampuan seseorang untuk keperluan penempatan kerja.
Selanjutnya, GATB dipasangkan dengan Dictionary of Occupational Titles (DOT) yang merupakan sebuah kamus standardisasi resmi yang mendeskripsikan ribuan jenis pekerjaan lengkap mulai dari nama jabatan sampai dengan syarat jabatan.
Faktanya, penggunaan DOT sudah tidak dipergunakan di Amerika Serikat sejak 1998 dan digantikan oleh O*NET (Occupational Information Network) yang lebih dinamis berbasis survei berkelanjutan. Jadi, struktur “Syarat Jabatan” yang kita kenal saat ini merupakan warisan yang sudah tidak digunakan lebih dari 20 tahun lalu oleh penciptanya.
Pemetaan Minat Kerja yang digunakan saat ini bersumber dari teori RIASEC milik psikolog John Holland (1959/1997). Dalam teori tersebut dijabarkan model heksagonal enam tipe kepribadian kerja (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) yang menyatakan bahwa semakin dekat kecocokan tipe kepribadian seseorang dengan tipe lingkungan kerjanya, semakin tinggi pula kepuasan dan stabilitas kariernya.
Bukan Sekadar Formalitas: Ada Landasan Teori
Ada satu pertanyaan sederhana yang menarik: mengapa seseorang bisa sangat cocok di satu pekerjaan tetapi tidak cocok di pekerjaan lain? Seorang akademisi bernama Amy Kristof-Brown memiliki jawaban paling berpengaruh melalui teori Person-Environment (P-E Fit) yang membahas konsep kesesuaian individu dengan lingkungan kerja.
Teori ini membagi kecocokan menjadi beberapa dimensi, dua di antaranya sangat relevan dengan bakat dan minat kerja, yaitu kecocokan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan individu (demands-abilities fit) dan kecocokan antara kebutuhan psikologis individu dengan apa yang ditawarkan pekerjaannya (needs-supplies fit).
Jika dihubungkan, Bakat Kerja dapat dikaitkan dengan konsep demands-abilities fit, sedangkan Minat Kerja dapat dikaitkan dengan konsep needs-supplies fit. Secara teoritis, kedua unsur tersebut berbeda, namun dipetakan dalam satu dokumen Informasi Jabatan
Kecocokan antara dua dimensi tersebut telah dibuktikan melalui rangkaian riset psikologi industri dan organisasi soal konsekuensi person-environment fit yang dilakukan oleh Amy Kristof-Brown, Zimmerman, dan Johnson (2005).
Hasil studi tersebut menunjukkan bahwa tingkat kecocokan yang tinggi berkorelasi dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan tingkat kecocokan yang rendah berkorelasi dengan intensi turnover dan stres kerja.
Dalam konteks organisasi, kecocokan yang buruk antara pegawai dan pekerjaannya dapat berdampak pada pegawai itu sendiri, seperti stres, ketidakbetahan, dan keinginan untuk berhenti bekerja. Kondisi tersebut juga dapat berdampak pada kualitas hasil kerja dan pihak luar yang menerima hasil kerja organisasi.
Dalam konteks penerapan sistem merit sebagaimana yang diamanatkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, syarat jabatan seperti Bakat Kerja dan Minat Kerja dapat menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam pengelolaan ASN, mulai dari rekrutmen dan seleksi hingga penempatan dan pengembangan karier.
Satu Dokumen untuk Proses yang Berkelanjutan
Informasi Jabatan memang menjadi output dari proses Analisis Jabatan namun selain itu, dokumen ini sebenarnya juga menjadi dasar untuk dua proses yang berbeda yang berjalan secara paralel.
- Pertama, dalam proses untuk menghitung kebutuhan jumlah pegawai dalam proses Analisis Beban Kerja (ABK).
- Kedua, sebagai input dalam proses Evaluasi Jabatan (Evjab) untuk menentukan kelas jabatan.
Selanjutnya, kedua proses tersebut akan bermuara pada penyusunan Peta Jabatan. Satu dokumen yang sama dapat menjawab dua kepentingan yang berbeda, yaitu terkait jabatan apa dan berapa kebutuhannya, dan seberapa besar nilai dari jabatan tersebut.
Pemanfaatan Informasi Jabatan tidak hanya berhenti pada proses perencanaan SDM. Organisasi juga dapat memanfaatkannya untuk beberapa fungsi strategis, seperti proses rekrutmen dan seleksi agar lebih akurat (the right person in the right place), pemetaan talenta dan jalur suksesi, perencanaan dan pengembangan kompetensi, serta data rujukan untuk konseling karier dan retensi pegawai.
Semua fungsi tersebut dapat merujuk pada Bakat Kerja dan Minat Kerja. Dengan demikian, bakat dan minat kerja yang tidak terlihat penting ternyata memiliki pengaruh besar dalam proses manajemen SDM.
Informasi Jabatan juga tidak hanya digunakan untuk kepentingan penyusunnya. Bagi pimpinan instansi atau Pejabat Pembina Kepegawaian, dokumen ini menjadi dasar pengambilan keputusan terkait penempatan dan perencanaan kebutuhan pegawai.
Bagi pegawai, Informasi Jabatan dapat membantu memahami peran, ekspektasi jabatan dan mengukur kesesuaian diri dengan pekerjaan. Sementara bagi masyarakat, sebagai pihak yang merasakan manfaat atas kinerja dari suatu instansi, kecocokan pegawai dengan jabatannya turut menentukan kualitas hasil kerja yang mereka terima.
Kesenjangan yang Jarang Dibicarakan
Dari berbagai pemanfaatan dokumen Informasi Jabatan tersebut, timbul sebuah pertanyaan: apakah bakat dan minat kerja memang mencerminkan pemangku jabatannya?
Sedikit bercerita tentang pengalaman pribadi saat menyusun Informasi Jabatan, pada umumnya, pengisian bakat dan minat kerja dilakukan melalui analisis terhadap jenis jabatan dan rumpun jabatannya oleh Tim Analisis Jabatan. Pendekatan ini berfokus pada penentuan karakteristik yang dibutuhkan suatu jabatan, bukan profil psikologis dari pemangku jabatan.
Selanjutnya, kapan kecocokan itu benar-benar terbukti pada orangnya?
Seleksi Kompetensi Dasar untuk CPNS mengukur kemampuan logika, verbal, dan numerik, mirip dengan dimensi bakat kerja GATB. Namun, ujian ini universal untuk semua formasi dan tidak disesuaikan dengan bakat kerja tertentu untuk posisi yang dilamar.
Mungkin ada psikotes atau tes praktik dalam Seleksi Kompetensi Bidang, tetapi tidak secara eksplisit mengevaluasi apakah profil pelamar selaras dengan bakat dan minat yang tercantum di Informasi Jabatan sejak awal.
Sesuai PermenPANRB Nomor 38 Tahun 2017 dan Peraturan BKN Nomor 26 Tahun 2019, penilaian kompetensi menjadi bagian penting dalam proses pengisian jabatan, termasuk melalui proses promosi dan mutasi.
Penilaian kompetensi untuk memperoleh gambaran kompetensi pegawai sesuai dengan tuntutan jabatan dapat dilakukan melalui metode asesmen dengan menggunakan berbagai alat ukur seperti tes psikologi, wawancara kompetensi, dan simulasi. Penilaian kompetensi juga tidak hanya sebatas pengisian jabatan.
Di luar konteks tersebut, Computer Assisted Competency Test (CACT), yang diatur dalam Peraturan BKN Nomor 4 Tahun 2024, dapat digunakan sebagai instrumen penilaian kompetensi dan potensi ASN. Namun, penilaian tersebut tidak secara spesifik dirancang untuk mencocokkan Bakat Kerja dan Minat Kerja yang tercantum dalam Informasi Jabatan dengan karakteristik pemangku jabatannya.
Dengan demikian, meskipun organisasi telah memiliki instrumen untuk memetakan kompetensi dan potensi pegawai, verifikasi eksplisit atas kecocokan Bakat Kerja dan Minat Kerja sejak seseorang pertama kali menduduki jabatan belum menjadi praktik yang lazim dilakukan.
Sampai dengan saat ini, syarat Bakat Kerja dan Minat Kerja lebih banyak digunakan sebagai bagian dari desain standar suatu jabatan daripada sebagai instrumen pencocokan yang secara aktif digunakan dalam penempatan pegawai.
Penutup
Minat dan bakat kerja bukan sekadar formalitas kosong jika ditelusuri sampai akarnya. Keduanya berakar dari sistem yang telah digunakan sejak lama dan didukung oleh teori psikologi kerja yang telah diteliti secara akademik.
Yang perlu diperhatikan bukan sekadar keberadaan syarat jabatan dalam dokumen Informasi Jabatan, melainkan seberapa jauh jarak antara desain standar yang tertulis di atas kertas dan prosedur yang digunakan untuk memastikan bahwa setiap pegawai yang menduduki jabatan sesuai dengan syarat tersebut.
Bagi siapa pun yang bekerja di bidang perencanaan SDM aparatur, sangat penting untuk mempertimbangkan pertanyaan ini: apakah kita membuat persyaratan pekerjaan atau benar-benar mencocokkan orang dengan pekerjaannya?
0 Comments