Mesin Turbo di Rangka Tua: Napas Terengah PPPK Eks-Honorer

Januari 2026. Matahari baru saja naik di ufuk timur saat ribuan Aparatur Sipil Negara (ASN) berbaris dalam apel pagi. Pakaian mereka seragam, cokelat khaki yang rapi dilengkapi dengan berbagai atributnya.

Namun, jika kita melihat lebih dekat ke dalam barisan, ada sebuah retakan tak kasat mata yang memisahkan antara status hukum dan realitas kapasitas. Kita sedang membicarakan fenomena Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)—sebuah gerbong besar yang ditarik paksa masuk ke dalam sistem birokrasi modern antara tahun 2021 hingga 2025.

Pemerintah menyebutnya sebagai kesuksesan reformasi birokrasi. Namun, bagi mereka yang menjalaninya, ini terasa seperti memasang “Mesin Turbo di Rangka Tua”.

Sebuah mesin birokrasi kelas dunia yang dipaksakan berjalan di atas kerangka kapasitas yang selama belasan atau bahkan puluhan tahun dibiarkan keropos oleh sistem honorer yang abai terhadap pengembangan kompetensi dan kapasitas diri.

Sebuah Anomali Kebijakan: Profesionalisme Instan?

Lahirnya UU Nomor 5 Tahun 2014 yang kemudian diperbarui melalui UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara sejatinya memiliki cita-cita mulia: menciptakan ASN yang profesional dan berkelas dunia.

PPPK didesain untuk mengisi pos-pos “ahli” yang siap pakai. Namun, realitas seleksi massal 2021-2025 menunjukkan wajah yang berbeda.

Negara terjebak dalam dilema antara tuntutan meritokrasi dan kewajiban moral menyelesaikan masalah tenaga non-ASN. Melalui berbagai skema afirmasi, ratusan ribu tenaga honorer bertransformasi menjadi PPPK. Secara de jure, mereka adalah profesional.

Secara de facto, banyak dari mereka yang dipaksa melompat dari pola kerja manual-tradisional menuju ekosistem digital yang serba otomatis tanpa bekal transisi yang memadai.

Paradoks Kesejahteraan: Gaji Tinggi dan Kecemburuan Sosial

Di tengah perjuangan adaptasi kompetensi, muncul sebuah paradoks yang menggetarkan harmoni di ruang-ruang kerja: ketimpangan penghasilan. Berdasarkan Peraturan Presiden RI Nomor 11 Tahun 2024, besaran gaji pokok PPPK diatur setara dengan gaji pokok PNS pada golongan yang bersesuaian.

Namun, karena mekanisme penggajian PPPK seringkali tidak dimulai dari tangga paling bawah (masa kerja yang diakui dari masa honorer), banyak PPPK eks-honorer yang menerima gaji bersih lebih tinggi dibandingkan rekan PNS sejawatnya yang telah mengabdi melalui jalur reguler.

Namun beberapa kasus berlaku sebaliknya, bahwa gaji PPPK Paruh Waktu tidak sesuai dengan ketentuan bahkan ada yang di bawah gaji UMK/UMR setempat meski mereka bekerja dalam jam kerja yang sama dengan PNS maupun PPPK Penuh Waktu.

Ini juga menjadi perhatian khusus bagi Pemerintah Pusat maupun Daerah untuk segera diselesaikan bukan sekedar agar eks honorer yang tidak masuk dalam database tidak terhapus dalam status honorer mereka.  

Ini menciptakan gesekan horisontal yang tajam. Bayangkan seorang PNS yang telah merangkak dari golongan II/a selama bertahun-tahun, harus melihat rekan PPPK yang baru diangkat—namun dulu adalah honorer di bawah arahannya—kini menerima take-home pay yang melampaui dirinya.

“Keadilan anggaran” ini, meski secara regulasi sah, secara sosiologis menjadi racun bagi kerja sama tim.

Kondisi ini diperparah dengan fenomena “Culture Shock Ekonomi”. Pasca-pengangkatan, muncul tren gaya hidup konsumtif di kalangan PPPK baru.

Setelah bertahun-tahun hidup dalam keterbatasan upah honorer yang memprihatinkan, lonjakan pendapatan yang signifikan memicu perilaku balas dendam ekonomi. Kredit konsumtif untuk kendaraan baru atau gaya hidup glamor menjadi pemandangan umum di pelataran parkir kantor.

Belum lagi etika yang ditunjukkan oleh mereka seolah olah menyatakan diri bahwa saat inilah waktunya mereka berjaya berdasar komepetensi yang dimilikinya meski sebagian pihak sangat paham dari mana mereka muncul.

Perilaku ini bukan hanya memicu kecemburuan sosial di antara sesama ASN, tetapi juga menciptakan persepsi publik yang negatif: negara menggaji tinggi untuk gaya hidup, bukan untuk peningkatan kinerja.

Di sini, gap bukan lagi soal “siapa yang bisa komputer”, tapi “siapa yang gajinya lebih besar namun bebannya lebih ringan”. Gap kesejahteraan ini jika tidak dikelola, akan meruntuhkan esprit de corps (jiwa korsa) yang sedang dibangun menuju birokrasi 2026.

Menagih Janji Pasal 49: Hak Pengembangan yang Terabaikan

Kritik tajam harus dilayangkan pada implementasi pengembangan kompetensi. UU Nomor 20 Tahun 2023 pasal 49 dengan tegas menyatakan bahwa setiap pegawai ASN wajib melakukan pengembangan kompetensi.

Namun, pengembangan kompetensi bagi PPPK eks-honorer seringkali dianggap sebagai beban anggaran. Mereka direkrut untuk langsung bekerja, seolah-olah sertifikat kelulusan tes CAT adalah tongkat sihir yang seketika mengubah seorang tenaga administrasi konvensional menjadi analis data yang handal.

Meski tidak semuanya demikian namun setidaknya Pemerintah paham akan kapasitas dan kemampuan hasil rekruitmen yang mereka lakukan jauh dari kata profesional dan keahlian sebagaimana spirit PPPK di PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK.

Para PPPK eks-honorer megap-megap mengikuti ritme birokrasi digital 2026. Mereka memiliki loyalitas yang tak terbantahkan, namun mereka tidak memiliki “bahasa” yang sama dengan sistem birokrasi masa depan.

Jika rangka tua ini dipaksa berlari dengan kecepatan turbo tanpa penguatan struktur, maka keruntuhan efisiensi hanya tinggal menunggu waktu. 

Solusi Terarah: Menjembatani Jurang Kapasitas dan Kesejahteraan

Pemerintah tidak boleh lagi sekadar memberikan instruksi “belajar mandiri”. Di tahun 2026 ini, diperlukan langkah luar biasa:

• Literasi Finansial dan Etika Profesi. Pemerintah melalui instansi masing-masing harus memberikan pembekalan literasi finansial pasca-rekrutmen. Profesionalisme tidak hanya soal teknis kerja, tapi juga soal integritas gaya hidup. PPPK perlu diedukasi bahwa kenaikan pendapatan adalah sarana untuk meningkatkan kualitas hidup dan kapasitas diri, bukan pamer kemewahan yang melukai sensitivitas rekan kerja dan masyarakat.
• Penyelarasan Sistem Reward (Total Reward System). Pemerintah perlu meninjau kembali skema tunjangan kinerja yang lebih berbasis pada output nyata, bukan sekadar status kepegawaian. Dengan implementasi sistem pengelolaan kinerja pegawai ASN yang ketat sesuai Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022, mereka yang berkinerja lebih tinggi, baik PNS maupun PPPK itulah yang berhak mendapatkan penghasilan lebih. Ini akan meredam kecemburuan karena pendapatan akan berbanding lurus dengan beban kerja dan kontribusi, bukan sekadar “beruntung” di regulasi gaji pokok.
• Transformasi Paradigma Pembelajaran (RPL & Micro-Learning) Pemerintah harus mengaktifkan mekanisme Recognition of Prior Learning (RPL). Pengalaman kerja belasan tahun para eks-honorer jangan dianggap angin lalu. Validasi pengalaman tersebut menjadi sertifikasi keahlian yang diakui secara nasional. Selanjutnya, sesuai semangat PP Nomor 49 Tahun 2018 jo PP Nomor 17 Tahun 2020 dan juga Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 dan Nomor 15 Tahun 2020 menjadi pedoman pengembangan kompetensi PNS dan PPPK dimana pengembangan kompetensi harus dilakukan secara “micro”. Bukan diklat berminggu-minggu yang meninggalkan meja kerja, melainkan pembelajaran berbasis digital yang bisa diakses 15 menit setiap hari, fokus pada penyelesaian masalah spesifik di meja kerja mereka. 
• Mentorship Lintas Generasi (The Silver Bridge Program). Untuk memutus gap antara PNS muda yang tech-savvy dengan PPPK eks-honorer yang kaya pengalaman lapangan, pemerintah harus menciptakan skema insentif bagi kolaborasi. Jadikan transfer pengetahuan sebagai bagian dari Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). PNS muda mengajarkan sistem digital, sementara PPPK senior mengajarkan cara navigasi kearifan lokal dan pemecahan masalah di masyarakat. Ini akan menghilangkan stigma kasta dan menyatukan energi organisasi.
• Digital Literacy Crash Course yang Terstruktur. Gap digital adalah musuh utama. Pemerintah pusat melalui LAN dan BKN harus mewajibkan crash course literasi digital khusus bagi PPPK eks-honorer. Pelatihan ini tidak boleh sekadar cara menggunakan aplikasi, tapi mengubah mindset tentang bagaimana data bekerja. Tanpa ini, investasi triliunan rupiah pada sistem pemerintahan berbasis elektronik (SPBE) akan mubazir karena operatornya tidak mampu mengoperasikan “mesin turbo” tersebut.
• Kepastian Karier dan Kesejahteraan (Equity Policy). Segerakan regulasi turunan dari UU No. 20 Tahun 2023 yang mengatur tentang pengelolaan jaminan hari tua dan jaminan pensiun yang setara bagi PPPK. Rasa aman secara ekonomi adalah prasyarat utama munculnya profesionalisme. Jika mereka masih khawatir tentang masa tua, fokus mereka akan terbagi, dan kapasitas mereka tidak akan pernah maksimal.
• Evaluasi Berbasis Performa, Bukan Ketakutan Ubah pola evaluasi PPPK dari sekadar “perpanjangan kontrak” menjadi “pengembangan karier”. Evaluasi harus menjadi momen diskusi antara atasan dan bawahan untuk menemukan di mana letak kelemahan kompetensi dan bagaimana cara memperbaikinya, bukan menjadi ancaman pemutusan hubungan kerja yang menghantui setiap tahun.

Penutup: Mengayuh di Arus Perubahan

Menyebut PPPK eks-honorer sebagai “mesin turbo di rangka tua” bukanlah sebuah penghinaan, melainkan sebuah peringatan bagi pengambil kebijakan.

Mereka adalah aset berharga, namun mereka sedang megap-megap karena sistem menuntut mereka terbang sebelum mereka sempat belajar berjalan di jalur digital, sambil memikul beban kecemburuan sosial akibat disparitas penghasilan yang tidak dikelola dengan bijak.

Tahun 2026 harus menjadi titik balik. Hadirkan jembatan kompetensi yang nyata dan keadilan kesejahteraan yang berbasis kinerja.

Karena pada akhirnya, birokrasi yang hebat bukan ditentukan oleh seberapa tinggi gaji pegawainya, melainkan oleh seberapa harmonis mereka bekerja dalam keberagaman status untuk satu tujuan: melayani rakyat dengan penuh martabat.