Dalam sistem ekonomi modern, serikat pekerja/trade union memegang posisi yang unik sekaligus strategis. Lembaga ini berdiri kokoh sebagai mediator kekuatan di antara tiga pilar utama hubungan industrial: pemilik modal/pengusaha, penyedia tenaga kerja/buruh, dan negara selaku regulator.
Di beberapa negara, serikat pekerja memiliki afiliasi politik yang kuat di parlemen sehingga mampu memengaruhi perumusan kebijakan publik. Namun, di era peradaban modern yang didorong oleh arus globalisasi, otomatisasi, dan digitalisasi, peran tradisional serikat pekerja sedang menghadapi ujian terbesar sepanjang sejarahnya.
Data longitudinal yang dirilis secara berkala oleh organisasi internasional seperti International Labour Organization (ILO) dan Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) menunjukkan fenomena yang mengkhawatirkan: tingkat densitas serikat pekerja global terus merosot tajam.
Berdasarkan basis data global terbaru, rata-rata keanggotaan serikat pekerja di negara-negara maju bahkan telah menyusut hingga setengahnya sejak 1985, dari 30% menjadi tersisa sekitar 15%. Krisis de-unionisasi ini tidak lagi sekadar tren sementara, melainkan pergeseran struktural, di mana sektor swasta mengalami hantaman paling keras dibandingkan dengan sektor publik.
Di Indonesia, penelitian yang dilakukan oleh Kementerian Tenaga Kerja menunjukkan bahwa pasca-pandemi dan berlakunya UU Cipta Kerja, densitas serikat pekerja formal di Indonesia juga mengalami tantangan penurunan.
Artikel ini akan mengurai secara komparatif fungsi mendasar serikat pekerja, motif psikologis di balik keputusan pekerja untuk bergabung atau keluar dari serikat, serta strategi revitalisasi organisasi dalam menghadapi depopulasi anggota.
Selain itu, artikel ini akan merefleksikan dinamika tersebut ke dalam konteks tata kelola aparatur sipil di Indonesia, secara khusus menyoroti kontradiksi serikat pekerja di sektor publik serta peran Korps Pegawai Republik Indonesia (KORPRI).
Filosofi, Fungsi, dan Alasan Pekerja Bergabung
Tujuan mendasar dari pendirian serikat pekerja adalah untuk membela, melindungi, dan mempromosikan kepentingan ekonomi serta kesejahteraan para pekerja. Dalam praktiknya, efektivitas suara sebuah serikat pekerja sangat bergantung pada kemampuannya melakukan mobilisasi massa secara kolektif dan menggalang basis anggota yang masif.
Menurut Cooper dan Patmore, aktivitas pengorganisasian dan mobilisasi massa merupakan jantung dari legitimasi serikat. Ketika densitas anggota meningkat, sumber daya finansial dan kekuatan tawar organisasi juga akan menguat secara linier. Sebaliknya, penurunan keanggotaan akan melumpuhkan fungsi serikat dalam menegosiasikan upah minimum serta kondisi kerja yang layak.
Lantas, apa yang mendorong seorang individu bergabung ke dalam gerakan serikat pekerja? Para ilmuwan membaginya ke dalam beberapa pendekatan teoritis:
- Teori Pilihan Rasional/Rational Choice Theory: Klandermans berpendapat bahwa keikutsertaan pekerja didasari oleh kalkulasi untung-rugi yang bersifat pragmatis-individual. Pekerja akan bergabung jika manfaat yang diperoleh melampaui biaya iuran yang harus dibayarkan. Sifat kemanfaatan ini bisa berupa keuntungan pribadi seperti pelatihan profesional, layanan keuangan, perlindungan hukum, dan jaminan karier.
- Teori Interaksionis/Interactionist Theory: Keikutsertaan didorong oleh kedekatan jaringan sosial dan tekanan lingkungan sekitar di tempat kerja. Klandermans juga menyebutnya sebagai faktor identitas, di mana pekerja ingin merasa diakui sebagai bagian dari kelompok sosialnya.
- Pendekatan Frustrasi-Agresi/Frustration-Aggression Approach: Pekerja bergabung dengan serikat sebagai bentuk akumulasi rasa tidak puas, kecewa, dan frustrasi terhadap ketimpangan perlakuan manajemen di tempat kerja mereka. Hal ini sejalan dengan model disonansi/dissonance model dari Wheeler dan McClendon, yang melihat adanya jurang pemisah yang lebar antara ekspektasi kesejahteraan pekerja dengan realitas pahit di lapangan kerja.
- Faktor Ideologi Politik: Kelly menggarisbawahi bahwa pekerja yang berhaluan politik kiri cenderung melihat serikat sebagai instrumen ideologis yang wajib didukung untuk melawan eksploitasi modal. Sementara itu, studi spesifik dari Healy dan Kirton menunjukkan bahwa bagi pekerja perempuan, keputusan bergabung sering kali dipengaruhi oleh sejarah aktivisme keluarga dan nilai-nilai perjuangan feminisme di tempat kerja.
Akan tetapi, data lintas dekade menunjukkan penurunan densitas serikat pekerja yang konsisten di berbagai belahan dunia. Mengapa fenomena de-unionisasi ini bisa terjadi serempak? Penelitian lintas negara mengidentifikasi tiga faktor struktural eksternal:
1. Pergeseran Model Politik Negara
Schmitt dan Mitukiewicz menemukan hubungan erat antara lanskap politik negara dengan ketahanan serikat pekerja. Negara-negara Eropa Utara (Skandinavia) yang didominasi partai Sosialis Demokrat (seperti Swedia, Finlandia, dan Denmark) berhasil menjaga stabilitas dan perlindungan serikat pekerja secara konsisten sejak tahun 1980.
Sebaliknya, negara-negara dengan mazhab ekonomi pasar bebas kapitalis (free-market economy) seperti Amerika Serikat, Inggris, dan Jepang mengalami kemerosotan jumlah anggota yang sangat tajam.
2. Disrupsi Teknologi dan Otomatisasi
Transformasi struktural dari industri manufaktur berbasis padat karya menuju industri jasa berbasis teknologi menjadi pukulan telak bagi serikat. Merujuk pada tesis pertumbuhan tidak seimbang dari Baumol, produktivitas manufaktur berkembang jauh lebih cepat berkat otomatisasi mesin, yang secara otomatis memangkas jumlah tenaga kerja manusia.
Padahal, sektor manufaktur secara historis merupakan basis pertahanan tradisional utama dari gerakan serikat pekerja.
3. Globalisasi dan Mobilitas Modal
Arus globalisasi memaksa para pekerja di negara maju berkompetisi secara langsung dengan buruh berupah murah di negara-negara berkembang yang baru membuka pasarnya.
Di sisi lain, mobilitas modal yang sangat fleksibel membuat pemilik modal dapat dengan mudah memindahkan basis produksinya (capital flight) ke negara lain jika serikat pekerja di negara asal terlalu menuntut kenaikan upah. Selain faktor pekerjaan tersebut, keluarnya anggota dari serikat juga banyak dipicu oleh faktor alamiah seperti pensiun, alih profesi, atau kehilangan pekerjaan.
Menghadapi ancaman kepunahan anggota, serikat pekerja di tingkat global menerapkan dua strategi utama dalam mengelola arus masuk dan arus keluar anggota:
- Model Pelayanan/Servicing Model: Strategi ini bersifat top-down, di mana birokrasi internal serikat berfokus pada penyediaan layanan reguler, penyelesaian sengketa berdasarkan prosedur hukum, dan pemenuhan kebutuhan pasif anggota. Kelemahannya, model ini membuat hubungan antara anggota dan pengurus menjadi transaksional serta pasif, yang pada akhirnya mengikis solidaritas kolektif internal.
- Model Pengorganisasian/Organising Model: Lahir di Amerika Serikat dan diadopsi secara luas di Inggris sebagai reaksi atas kegagalan model pelayanan. Model ini bersifat proaktif dan bottom-up, di mana serikat aktif turun ke akar rumput untuk membangun komunitas kerja yang saling mendukung, mengidentifikasi calon pemimpin potensial, dan melibatkan anggota secara langsung dalam aksi kolektif.
Sementara Saundry dan Wibberley menyarankan penataan strategi yang seimbang: mengombinasikan keunggulan pelayanan internal yang profesional untuk merawat loyalitas anggota, dengan strategi pengorganisasian eksternal berbasis komunitas guna menarik minat pekerja muda yang potensial.
Refleksi di Indonesia: Isu Serikat Pekerja Sektor Publik dan Paradoks KORPRI
Jika kita merefleksikan potret pergeseran serikat pekerja global ke dalam lanskap hubungan industrial di Indonesia, terdapat dinamika unik sekaligus kontradiktif, terutama ketika kita mengamati tata kelola aparatur sipil negara dan eksistensi Korps Pegawai Republik Indonesia (KORPRI).
1. Paradoks KORPRI: Antara Korps Profesi dan Serikat Pekerja
Berbeda dengan pegawai swasta yang memiliki kebebasan penuh untuk mendirikan dan bergabung dengan serikat pekerja sesuai UU No. 21 Tahun 2000, pegawai negeri sipil (PNS/ASN) di Indonesia berada dalam ruang yang ambigu karena tidak memiliki kebebasan penuh untuk membentuk serikat pekerja independen layaknya sektor swasta.
KORPRI, yang didirikan pada masa Orde Baru melalui Keputusan Presiden Nomor 82 Tahun 1971, secara historis berfungsi sebagai wadah tunggal bagi seluruh pegawai negara dan merupakan bentuk kontrol negara.
Secara teoritis, KORPRI memosisikan diri sebagai “wadah profesi” bukan sebagai “serikat pekerja”. Di sinilah letak paradoks utamanya: di satu sisi, berdasarkan konvensi ILO No. 98 tentang hak berorganisasi dan berunding bersama, pekerja sektor publik berhak mendapatkan representasi tawar-menawar yang independen.
Namun, di sisi lain, karena strukturnya yang bersifat ex officio, di mana pimpinan lembaga kementerian atau kepala daerah secara otomatis menjabat sebagai ketua KORPRI di wilayahnya, KORPRI tidak memiliki independensi untuk melakukan posisi tawar/bargaining terhadap pemerintah ketika terjadi perselisihan hubungan industrial di sektor publik.
Kondisi ini mencerminkan apa yang diidentifikasi oleh Ford dan Nugroho sebagai bentuk stagnasi institusional, di mana negara masih memegang kendali regulasi yang sangat ketat terhadap ruang gerak dan hak berorganisasi pekerja sektor publik pada era pasca-otoritarian.
2. Kritik Model Servicing vs Organising
Meminjam analisis de Turberville mengenai servicing model, KORPRI di Indonesia terjebak dalam pola pelayanan yang sangat pasif dan administratif. Kegiatan KORPRI didominasi oleh pemberian santunan kematian, bantuan sosial, atau kegiatan seremonial olahraga.
Akibatnya, hubungan antara jutaan PNS di Indonesia dengan organisasi KORPRI terasa sangat renggang dan transaksional. KORPRI kekurangan “modal sosial” dan “modal budaya” untuk bertindak sebagai pelindung pegawai ketika mereka menghadapi kesewenang-wenangan birokrasi, mutasi sepihak yang politis pasca-Pilkada, atau ketidakadilan dalam sistem remunerasi.
Model organising yang proaktif dan membela hak dari level bawah hampir mustahil dilakukan karena adanya doktrin loyalitas tunggal kepada korps dan negara.
3. Dinamika Global vs Isu Pengupahan ASN/PNS
Sama halnya dengan fungsi serikat pekerja global dalam menegosiasikan upah minimum, di Indonesia, hak untuk merundingkan kesejahteraan (gaji dan tunjangan kinerja) sepenuhnya dikuasai oleh negara melalui regulasi top-down.
Tidak ada ruang bagi KORPRI untuk melakukan proses perundingan bersama/collective bargaining seperti yang lazim dilakukan oleh serikat pekerja di negara-negara sosial demokrat Eropa Utara. Akibatnya, kesejahteraan PNS di tingkat daerah sangat bergantung pada kapasitas fiskal dan kemurahan hati politik kepala daerahnya masing-masing, yang sering kali melahirkan ketimpangan pendapatan yang lebar antardaerah otonom.
Kesimpulan dan Arah Riset Masa Depan
Dinamika hubungan industrial global menempatkan serikat pekerja di persimpangan krusial akibat disrupsi teknologi, restrukturisasi ekonomi, dan politik pasar bebas. Guna mengatasi kemerosotan anggota, pendekatan administratif konvensional harus diganti dengan model organising yang proaktif, berbasis komunitas, inklusif, dan adaptif.
Di Indonesia, penataan hubungan industrial sektor publik memerlukan reformasi kebijakan mendalam terhadap KORPRI. KORPRI harus bertransformasi secara substantif dari sekadar alat birokrasi pasif menjadi mitra seimbang yang mampu menyuarakan aspirasi profesionalitas aparatur sipil secara independen tanpa mengganggu pelayanan publik.
Riset masa depan perlu mengkaji secara komparatif efektivitas perlindungan hak pekerja sektor publik di negara berkembang, serta pemanfaatan teknologi digital untuk membangun kembali modal sosial yang terkikis di akar rumput.
Daftar Pustaka
Baumol WJ (1967). Macroeconomics of Unbalanced Growth: The Anatomy of Urban Crises. American Economic Review. 57(3), p415–426.
Brady D and Wallace M (2000). Spatialization, Foreign Direct Investment and Labor Outcomes in the American States, 1976–1996. Social Forces. 79(1), p67–105.
Cooper R and Patmore G (2002). Trade union organising and labour history. Labour History. 83, p1–18.
de Turberville SR (2004). Does the ‘organizing model’ represent a credible union renewal strategy? Work, employment and society. 18(4), p775–794.
Ford M and Nugroho H. (2020). The State and Labor in Post-Authoritarian Indonesia. Journal of Contemporary Asia, 50(2), 213-231.
Gall G and Fiorito J (2012). Union commitment and activism in Britain and the United States. British Journal of Industrial Relations. 50(2), p189-213.
Gallie D (1996). Trade union allegiance and decline in British urban labour markets. Oxford: Oxford University Press.
Haberfeld Y (1995). Why Do Workers Join Unions? The Case of Israel. ILR Review. 48(4), p656-670.
Healy G and Kirton G (2012). The Early Mobilization of Women Union Leaders — A Comparative Perspective. British Journal of Industrial Relation. 51(4), p709-732.
Healy G, Bradley H and Mukherjee N (2004). Individualism and collectivism revisited: a study of black and minority ethnic women. Industrial Relations Journal. 35(5), p451–466.
Heery E, Simms M, Simpson D, Delbridge R and Salmon J (1999). Organizing Unionism Comes to the UK. Employee Relations. 22(1), p38–57.
ILO (International Labour Organization). (2022). Social Dialogue Report 2022: Collective bargaining for an inclusive, sustainable and resilient recovery. Geneva: International Labour Office.
Kelly J (1998). Rethinking Industrial Relations. London: Routledge.
Kementerian Ketenagakerjaan RI. (2023). Data Keanggotaan Serikat Pekerja/Serikat Buruh di Indonesia. Jakarta: Kemnaker.
Kirton G (2005). The influences on women joining and participating in unions. Industrial Relations Journal. 36(5), p386–401.
Klandermans B (1986). Psychology and trade union participation: joining acting, quitting. Journal of Occupational Psychology. 59(3), p189–204.
Nissen B and Jarley P (2005). Unions as social capital: Renewal through a return to the logic of mutual aid? Labor Studies Journal. 29(4), p1-26.
OECD. (2024). OECD/AIAS ICTWSS Database: Database on Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts. Paris: OECD Publishing.
Oesch D (2012). Recruitment, Retention and Exit from Union Membership. British Journal of Industrial Relations. 50(2) p,287–307.
Saundry R and Wibberley G (2013). Contemporary Union Organizing in the UK—Back to the Future? Labor Studies Journal. 38(4), p281–299.
Schmitt J and Mitukiewicz A (2012). Politics matter: changes in unionisation rates in rich countries, 1960–2010. Industrial Relations Journal. 43(3), p260–280.
Slaughter M (2007). Globalization and Declining Unionization in the United States. Industrial Relations. 46(2), p329–346.
Waddington J (2006). Why do members leave? The importance of retention to trade union growth. Labor Studies Journal. 31(3), p15–38.
Waddington J and Whitston C (1997). Why Do People Join Unions in a Period of Membership Decline? British Journal of Industrial Relations. 35(4), p.515-546.
Wheeler HN and McClendon JA (1991). The Individual Decision to Unionize. In The State of the Unions. Madison, Wis.: Industrial Relations Research Association, pp. 47-83.
0 Comments