Kita sering mendengar jargon “Reformasi Birokrasi” atau “ASN Berkelas Dunia”, apalagi dengan hadirnya payung hukum baru (Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023), harapannya KORPRI bisa langsung tancap gas menjadi organisasi berbasis kinerja.
Namun, ketika kita telaah situasi di lapangan, realitasnya terlihat tak seindah di atas kertas. Penerapan manajemen SDM yang benar-benar profesional, ternyata masih “ngos-ngosan“, karena terjepit di antara intervensi politik dan budaya birokrasi.
Beban Sejarah
Salah satu masalah yang bikin manajemen kinerja sulit berjalan adalah “beban sejarah”. Selama bertahun-tahun dulu, pola rekrutmen seringnya lebih berfokus mengisi kursi kosong ketimbang mencari talenta terbaik.
Dalam modul Manajemen Aparatur Sipil Negara dari LAN RI (2014), terungkap bahwa sebagian pengangkatan tenaga honorer menjadi PNS di masa lalu dilakukan tanpa saringan kompetensi yang ketat.
Akibatnya? Kita punya banyak orang, tapi skill-nya belum tentu cocok dengan tuntutan zaman now.
Dampaknya mungkin terasa sampai sekarang. Riset dari Pratama et al. (2025) dan Jayadi et al. (2025) menunjukkan bahwa, kinerja staf masih bergantung pada pelatihan formal.
Artinya, tanpa “suntikan” pelatihan terus-menerus, “mesin” birokrasi bakal macet karena kompetensi bawaannya terbilang masih kurang.
Hambatan Manajemen Karir dan Kinerja
Belum lagi, Taufik (2025) menyoroti bahwa, kebijakan pengangkatan pegawai yang masif justru bikin pusing sebagian kepala daerah, karena menyedot anggaran.
Jadi, alih-alih fokus pada kualitas kinerja, energi pemerintah habis hanya untuk memikirkan cara membayar gaji.
Di samping itu, meskipun UU ASN 2023 seperti teriak lantang soal sistem merit (karir berbasis prestasi), praktiknya tampak ambyar di tingkat daerah.
Effendi (2016) menggambarkan posisi ASN yang serba rawan. Mereka dituntut netral untuk melayani rakyat, tapi nasib karir dan jabatan mereka ada di tangan Pejabat Pembina Kepegawaian (Gubernur/Bupati/Walikota) yang merupakan jabatan politis.
Akibatnya, manajemen karir bukan lagi didasarkan pada “siapa yang paling jago kerja”, melainkan “siapa yang paling dekat dengan kekuasaan”.
Padahal, Abunawar (2020) menulis KORPRI harus jadi perekat bangsa, sulit rasanya menjalankan fungsi itu jika internal birokrasinya masih terkotak-kotak oleh loyalitas politik, bukan loyalitas profesi.
Mindset dan Pelayanan
Hambatan lainnya adalah mindset atau pola pikir. Ingin ASN yang lincah dan melayani, tapi budaya feodal alias mental “minta dilayani” bercokol kuat. Buktinya bahkan di depan mata.
Nataniel et al. (2023) menyoroti fenomena pejabat hobi flexing atau pamer kekayaan di media sosial. Ini bukan cuma soal gaya hidup, tapi cerminan kegagalan membangun etika profesi empatik.
Di saat rakyat butuh pelayanan cepat-tepat, oknum aparaturnya malah sibuk memamerkan status sosial. Ini jelas melanggar etika (PP 42/2004), tapi terus berulang karena budaya sanksi yang lemah.
Menurut Rakayoga (2014), regulasi disiplin acapkali memuat “norma kabur” yang bikin penegakan hukum jadi lembek.
Selama budaya permisif ini dipelihara, prinsip manajemen SDM berbasis kinerja hanya akan jadi slogan, karena yang kerjanya buruk atau melanggar etika tidak benar-benar mendapatkan konsekuensi tegas.
LKBH KORPRI, Harapan Kemajuan
Meski begitu, ada harapan kemajuan dari KORPRI, yang menyadari bahwa, untuk menjadi profesional, anggotanya butuh rasa aman. Anwar et al. (2025) mencatat peran LKBH KORPRI yang aktif memberikan bantuan hukum.
Ini merupakan langkah awal yang bagus, sebab profesionalisme butuh jaminan perlindungan, agar ASN berani mengambil keputusan benar tanpa takut dikriminalisasi (selama bukan korupsi, tentunya).
Secara garis besar, penerapan manajemen SDM yang profesional di tubuh KORPRI perlu terus dioptimalkan. Bukankah kita punya aturan baru (UU ASN 2023) yang canggih, untuk menghadapi:
- tantangan kompetensi yang belum merata (Pratama et al., 2025),
- sistem karir yang diintervensi kepentingan politik praktis (Effendi, 2016), serta
- budaya feodal dan penegakan disiplin yang setengah hati menghambat adaptasi (Nataniel et al., 2023; Rakayoga, 2014).
Tanpa keberanian memotong intervensi politik dan merombak budaya kerja secara radikal, impian memiliki birokrasi berkelas dunia hanya akan sebatas angan-angan.
Namun, transformasi KORPRI itu bukan mimpi siang bolong kalau konsisten menegakkan tiga pilarnya.
3 Pilar Transformasi KORPRI
- Pertama, jadikan kompetensi yang bicara bukan koneksi, atau jabatan itu untuk personil kompeten bukan yang dekat dengan kekuasaan (Jayadi et al., 2025).
Ya, mematikan budaya “orang dalam” dan menggantinya dengan sistem merit. Studi Pratama et al. (2025) dan Jayadi et al. (2025) sudah menerangkan bahwa, kinerja staf cuma bisa naik kalau mereka punya skill solutif.
Jadi, KORPRI harus mendorong mekanisme di mana ASN wajib ikut pengembangan kompetensi secara berkala. Selain itu, harus berani memutus “tali pusar” politik yang disebut Effendi (2016).
Karir ASN tidak boleh lagi ditentukan oleh “suka atau tidak suka”-nya pejabat politik (Kepala Daerah), artinya promosi dan rotasi harus berbasis data kinerja real-time bukan bisikan politisi.
- Kedua, via digitalisasi seluruhnya harus transparan supaya tak ada celah main belakang (UU ASN 2023).
Tapi ingat, ini bukan cuma soal beli komputer baru atau bikin grup sosmed kantor. Selama ini, budaya birokrasi kita masih suka main “petak umpet” di balik tumpukan berkas fisik.
Dengan digitalisasi sesuai semangat UU ASN 2023, pelbagai proses kerja jadi transparan. Siapa mengerjakan apa, berapa lama selesainya, dan di mana kendalanya, akan termonitor di dashboard.
Digitalisasi juga bisa sebagai obat untuk masalah yang diangkat Taufik (2025) soal beban anggaran pegawai. Dengan sistem manajemen SDM digital yang pintar, alhasil bisa memetakan kebutuhan pegawai dengan presisi, jadi tidak ada lagi cerita rekrutmen pegawai kebanyakan tapi kerjanya tak terarah.
- Ketiga, sikapi oknum nakal dan lindungi pihak yang benar (Anwar et al., 2025; Rakayoga, 2014).
Dengan pondasi moral, dibangun sistem yang “tegas” serta “mengayomi”, termasuk soal sanksi. Kritik Rakayoga (2014) tentang aturan disiplin yang “karet” wajib diakhiri.
Kalau ada ASN yang pamer kekayaan atau flexing
sebagaimana temuan Nataniel et al. (2023), sistem bisa mendeteksi dan memberi sanksi tegas tanpa pandang bulu, agar kepercayaan publik tidak hancur gara-gara nila setitik.
Kemudian, soal perlindungan. Negara hadir melindungi ASN yang bekerja dengan benar. Peran LKBH KORPRI yang dibahas Anwar et al. (2025) harus diperkuat.
Selama ikut prosedur dan tidak korupsi, ASN harus percaya diri untuk berinovasi dan mengeksekusi program berdampak.
Kalau tiga pilar ini disiplin dijalankan, KORPRI bakal menjadi motor penggerak Indonesia Maju yang sat-set lagi profesional.
0 Comments