Ibu Z, seorang pejabat pengawas, memutuskan untuk kembali ke jabatan fungsional. Keputusan itu segera mengundang pertanyaan.
Apakah ia tidak mampu memimpin?
Apakah ia kehilangan jabatan?
Mengapa meninggalkan ruangan, staf, dan kewenangan untuk kembali bekerja sebagai pejabat fungsional?
Selama ini, di antara para pegawai ASN, karier dipersepsikan sebagai tangga: jabatan pelaksana berada di bawah, jabatan fungsional dianggap sebagai jalur di tengah, dan jabatan manajerial dipandang sebagai puncak.
Persepsi ini bahkan sempat diperkuat oleh kebijakan penyederhanaan birokrasi melalui penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional, yang oleh sebagian pihak justru disalahpahami sebagai “penurunan”.
Namun, benarkah karier harus selalu bergerak lurus ke atas? Mungkinkah kembali menjadi fungsional justru merupakan bentuk pertumbuhan?
Karier yang Telanjur Dibayangkan Sebagai Tangga
Dalam birokrasi, karier sering kali diukur melalui tanda-tanda yang mudah terlihat: pangkat dan jenjang jabatan, jumlah pegawai yang dipimpin, ruang kerja dan fasilitas, serta kewenangan dalam pengambilan keputusan.
Akibatnya, perpindahan dari jabatan fungsional ke jabatan manajerial dianggap sebagai kenaikan kelas, sementara perpindahan kembali ke jabatan fungsional dianggap sebagai penurunan kelas. Padahal, kedua jalur tersebut memiliki orientasi yang berbeda.
- Jabatan manajerial berorientasi pada pengelolaan manusia, sumber daya, proses, serta pencapaian kinerja unit.
- Sedangkan jabatan fungsional berorientasi pada pengembangan kepakaran, pemberian analisis dan rekomendasi profesional, serta menghasilkan keluaran sesuai dengan bidang keahlian atau keterampilan.
Keduanya bukan dua anak tangga dalam hierarki prestise, melainkan dua jalur kontribusi yang berbeda. Hal ini sejalan dengan semangat sistem merit dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN, yang menempatkan kompetensi, kualifikasi, dan kinerja sebagai dasar pengembangan karier.
Mengapa Perpindahan Antarjabatan Dapat Bermanfaat?
Perpindahan antarjabatan, dari manajerial ke fungsional maupun sebaliknya, sebenarnya membawa banyak manfaat. Seorang pejabat fungsional yang berpindah ke jabatan manajerial datang dengan bekal pemahaman teknis yang mendalam serta kepekaan terhadap kebutuhan profesinya.
Ia lebih mampu menilai kualitas suatu pekerjaan dan lebih kredibel di hadapan para pelaksana teknis. Yang terpenting, manajerial yang pernah menjadi fungsional cenderung memahami bahwa pekerjaan tidak selalu dapat diselesaikan hanya dengan instruksi.
Sebaliknya, seorang pejabat manajerial yang kembali menjadi pejabat fungsional membawa pemahaman tentang bagaimana keputusan diambil, bagaimana antarunit saling terkait, serta bagaimana konflik dan sumber daya dikelola.
Ia lebih peka terhadap risiko organisasi dan lebih fasih dalam mengomunikasikan gagasan teknis kepada para pimpinan.
Ibu Z, seorang pejabat fungsional Analis SDM Aparatur yang pernah memimpin unit, tidak lagi menyusun rekomendasi yang sekadar benar secara teknis, tetapi juga mempertimbangkan keterbatasan anggaran dan peta kepentingan, sesuatu yang sulit ia pahami sebelum duduk di kursi manajerial.
Dengan demikian, perpindahan antarjabatan menjadi proses untuk memperluas perspektif, bukan untuk menghapus identitas profesional sebelumnya.
Belajar dari Birokrasi Negara Lain
Praktik di sejumlah negara menunjukkan bahwa karier aparatur tidak harus selalu bergerak lurus ke atas. Pegawai dapat berpindah jalur, mencoba peran baru, lalu kembali ke bidang sebelumnya tanpa dianggap gagal.
Di Singapura, pegawai pemerintah dapat memilih untuk memperdalam keahlian atau mengambil jalur kepemimpinan. Mereka juga dapat mengikuti rotasi, proyek lintas instansi, serta penugasan sementara. Dengan cara ini, pegawai dapat mengenali minat dan kemampuannya sebelum menentukan arah karier.
Australia juga mendorong mobilitas pegawai melalui rotasi, pertukaran pekerjaan, dan penugasan di instansi lain. Setelah penugasan selesai, pegawai dapat kembali ke unit asal dengan pengalaman baru. Perpindahan dipandang sebagai kesempatan belajar, bukan sebagai kemunduran karier.
Di Kanada, pegawai dapat menjalani penugasan sementara tanpa kehilangan jabatan asalnya. Setelah penugasan berakhir, ia dapat kembali ke posisi semula. Mekanisme ini memberi ruang kepada pegawai untuk mencoba peran baru tanpa harus memutus jalur karier yang telah dibangun.
Indonesia tidak harus menyalin sistem tersebut sepenuhnya. Namun, ada pelajaran penting yang dapat diambil: perpindahan karier perlu direncanakan, didukung dengan pendampingan, dan memberi ruang bagi pegawai untuk kembali tanpa stigma. Dengan demikian, karier zig-zag benar-benar menjadi sarana pengembangan, bukan sekadar cara untuk mengisi kekosongan jabatan.
Kembali Menjadi Fungsional Bukan Berarti Kembali Ke Titik Awal
Seorang pejabat manajerial yang kembali ke jabatan fungsional tidak lagi menjadi orang yang sama. Ia membawa pengalaman baru yang memperkuat perannya sebagai fungsional:
- lebih mampu menghubungkan rekomendasi teknis dengan kebutuhan pimpinan,
- lebih memahami mengapa kebijakan tertentu sulit dilaksanakan, serta
- lebih matang dalam menyusun analisis dan rekomendasi kebijakan yang tidak berhenti pada aspek normatif.
Ia pun dapat menjadi mentor bagi pejabat fungsional lain. Ia mungkin kembali ke nomenklatur jabatan yang pernah ditinggalkannya, tetapi tidak lagi dengan kapasitas yang sama.
Pengalaman memimpin tidak harus berakhir ketika seseorang meninggalkan jabatan manajerial; pengalaman tersebut dapat diubah menjadi kedalaman analisis, kematangan profesional, serta kemampuan memengaruhi kebijakan.
Tidak Semua Perpindahan Otomatis Menjadi Pertumbuhan
Meski demikian, karier zig-zag tidak selalu berbuah baik. Perpindahan bisa menimbulkan masalah ketika hanya dilakukan untuk menutup kekosongan; pegawai dipindahkan karena organisasi membutuhkan orang, bukan karena kompetensi dan rencana kariernya sudah sesuai.
Masalah juga muncul ketika aspirasi pegawai diabaikan: pejabat fungsional dipaksa menjadi pejabat manajerial karena dianggap cakap, padahal ia ingin mengembangkan kepakarannya; atau sebaliknya, seorang pejabat manajerial dikembalikan ke jabatan fungsional tanpa dialog dan persiapan.
Risiko lain adalah terputusnya gerbang keahlian ketika pejabat terlalu lama meninggalkan bidang teknis sehingga pengetahuannya menjadi tidak mutakhir. Bila prosesnya tidak transparan, kembalinya seorang pejabat manajerial ke jabatan fungsional pun mudah dipersepsikan sebagai penghukuman terselubung.
Terakhir, perpindahan menjadi sia-sia bila pengalaman tidak diakui; pegawai hanya ditempatkan tanpa diberi peran yang sesuai dengan kapasitasnya yang baru. Karena itu, yang dibutuhkan bukan sekadar membuka pintu perpindahan, melainkan membangun jembatan yang aman di antara kedua jalur karier.
Solusi: Lima Langkah Mengelola Keahlian Birokrasi
Agar karier zig-zag tidak kehilangan arah, saya menawarkan formula 5K yang mudah diingat.
K pertama – Kompetensi. Perpindahan harus didasarkan pada kesesuaian kompetensi, bukan semata-mata pada pangkat, kedekatan, atau kebutuhan jangka pendek. Pegawai yang unggul secara teknis tidak otomatis siap menjadi manajer; demikian pula, pengalaman memimpin tidak otomatis menjadikan seseorang ahli di semua bidang.
K kedua – Kebutuhan organisasi. Mobilitas harus menjawab kebutuhan nyata: persoalan yang harus diselesaikan, kapasitas yang diperlukan, serta kontribusi yang diharapkan setelah perpindahan. Dengan begitu, perpindahan bukan sekadar urusan administrasi kepegawaian.
K ketiga – Keinginan atau aspirasi karier. Pegawai perlu dilibatkan dalam pembicaraan mengenai arah kariernya sendiri, bukan sekadar menerima keputusan yang telah diambil.
K keempat – Kejelasan transisi. Instansi perlu menjelaskan peran baru sejak awal, membekali pegawai dengan pengembangan kompetensi sebelum penempatan, menyediakan pendampingan pada masa awal, serta menetapkan target kinerja dan mekanisme evaluasi yang jelas, termasuk jalur kembali apabila perpindahan ternyata tidak sesuai.
K kelima – Keberlanjutan kepakaran. Pejabat fungsional yang menjadi manajerial tetap perlu menjaga keterhubungan dengan bidang keahliannya melalui komunitas profesi, pembelajaran, forum substansi, atau keterlibatan dalam penyusunan kebijakan. Ketika kembali menjadi pejabat fungsional, ia juga perlu diberi kesempatan untuk memperbarui kompetensi teknisnya.
Karier ASN tidak seharusnya hanya diukur dari seberapa tinggi jabatan seseorang, berapa banyak pegawai yang dipimpin, atau berapa lama ia menduduki posisi tertentu.
Yang lebih substantif adalah seberapa besar masalah yang mampu diselesaikan, seberapa kuat kapasitas yang dibangun, seberapa baik pengetahuan ditransfer, seberapa luas dampak yang dihasilkan, serta seberapa sesuai peran dengan kompetensi dan aspirasi.
Karier tidak selalu berarti bergerak ke atas; terkadang ia berarti bergerak ke samping untuk memperluas pengalaman, atau kembali ke jalur sebelumnya dengan kapasitas yang lebih matang.
Penutup: Dari Tangga Menuju Perjalanan
Ibu Z yang pernah menjadi pejabat fungsional, kemudian menjadi pejabat manajerial, dan kembali menjadi pejabat fungsional tidak sedang berjalan mundur. Ia membawa pulang pemahaman tentang manusia, organisasi, dan pengambilan keputusan yang sebelumnya belum dimilikinya.
Namun, manfaat itu hanya akan terwujud jika perpindahan antarjabatan dirancang sebagai proses pengembangan, bukan sekadar pengisian jabatan. Karier ASN memang tidak harus selalu lurus.
Yang lebih penting, setiap perpindahan memiliki arah, alasan, dan ruang untuk menghasilkan kontribusi yang lebih besar. Karier yang baik bukan selalu perjalanan menuju jabatan tertinggi, melainkan perjalanan untuk menemukan tempat terbaik untuk memberi arti.
0 Comments