Jabatan Fungsional Ada, Ruang Kepakarannya di Mana?

Sudah dua tahun Mas Dimas (bukan nama sebenarnya) menjabat sebagai pejabat fungsional (PF) Analis SDM Aparatur Ahli Madya. Menurut aturan, jenjang ini menuntut kemampuan untuk mengevaluasi kebijakan kepegawaian.

Namun, hari-harinya masih diisi dengan merekap data, memperbarui format laporan tahun lalu, dan menyiapkan bahan rapat yang jarang ia hadiri. Kajian yang ia susun pun berhenti di meja atasan, tanpa pernah dibahas apalagi digunakan.

Lain cerita dengan Mbak Anggi (bukan nama sebenarnya), PF dengan jabatan dan jenjang yang sama di instansi lain. Ia ditugaskan untuk mengevaluasi pelaksanaan pemetaan potensi dan kompetensi pegawai, dan hasil evaluasinya akan menentukan apakah peta talenta instansinya cukup andal sebagai dasar promosi.

Keduanya memegang surat keputusan (SK) pengangkatan yang setara. Yang membedakan mereka adalah ruang kepakaran, yaitu kesempatan nyata untuk menerapkan keahlian sesuai jenjang, menguji hasilnya, dan melihat hasil tersebut digunakan dalam pengambilan keputusan organisasi.

Menurut saya, jabatan fungsional (JF) memang memberi PF kursi dan jenjang, tetapi kepakaran hanya tumbuh jika organisasi menyediakan ruang untuknya. Lantas, di mana ruang itu berada dan siapa yang bertanggung jawab membukanya?

Jenjang Ada, Pembedanya Belum Terasa

Peraturan Menteri PANRB (PermenPANRB) Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional membagi JF keahlian ke dalam empat lapis kualifikasi profesional:

1. Tingkat dasar untuk Ahli Pertama,
2. Tingkat lanjutan untuk Ahli Muda,
3. Tingkat tinggi untuk Ahli Madya, dan
4. Tingkat tertinggi untuk Ahli Utama.

Logikanya, makin tinggi jenjang, makin kompleks persoalan, makin dalam pertimbangan, dan makin besar akuntabilitas atas hasilnya.

Pada JF Analis SDM Aparatur, pembeda itu dirumuskan secara cukup rinci untuk analisis jabatan (anjab) dan analisis beban kerja (ABK). PermenPANRB Nomor 37 Tahun 2020 tentang JF Analis SDM Aparatur menempatkan penyusunan anjab dan ABK pada Ahli Muda, evaluasi penerapannya pada Ahli Madya, serta pengembangan sistem atau modelnya pada Ahli Utama.

Dalam praktik, Ahli Pertama pun kerap ikut menganalisis. Kata kerjanya boleh sama, tetapi objek, metode, kompleksitas, dan hasilnya berbeda. Ahli Pertama memverifikasi data jabatan, Ahli Muda menyusun anjab dan ABK untuk satu unit kerja, sedangkan Ahli Madya menilai apakah hasilnya dimanfaatkan dalam penataan pegawai lintas unit.

Sayangnya, pembeda itu sering kali berhenti di atas kertas. Selama mengerjakan anjab dan ABK, saya kerap melihat PF dari jenjang berbeda diminta mengisi format yang sama dengan tenggat yang sama.

Situasi ini semakin terasa sejak penyetaraan jabatan administrasi ke dalam JF (PermenPANRB Nomor 17 Tahun 2021). Banyak pejabat administrasi beralih menjadi PF, tetapi menurut pengamatan saya, cara kerja unitnya tidak banyak berubah.

Studi kualitatif Afriyanni dkk. (2025) terhadap PF hasil penyetaraan di Kota Pekanbaru menemukan bahwa pengembangan kompetensi mereka terhambat, antara lain karena lemahnya analisis kebutuhan pelatihan serta belum optimalnya dukungan pimpinan di perangkat daerah. Jabatannya sudah berganti, tetapi ruang untuk menjalankannya belum disiapkan.

Lima Syarat Ruang Kepakaran

Ruang kepakaran tidak tumbuh dengan sendirinya. Dari pengalaman saya sebagai PF, ada lima syarat yang saling menguatkan dan membentuk siklus (Gambar 1).

Gambar 1. Siklus lima syarat ruang kepakaran

Sumber: diolah penulis

Siklus itu dimulai dari penugasan yang relevan, yaitu persoalan yang sesuai dengan tingkat kompleksitas jenjang tersebut. Mbak Anggi, misalnya, diberi pekerjaan evaluasi, bukan sekadar merekap data seperti Mas Dimas. Penugasan semacam itu membutuhkan dukungan kerja berupa akses data sesuai kewenangan, waktu yang memadai, serta alat analisis.

Berikutnya, PF memerlukan ruang untuk pertimbangan profesional, yakni kesempatan untuk menyampaikan penilaian keahliannya, termasuk penilaian yang berbeda dari preferensi atasan.

Dalam perencanaan kebutuhan pegawai, pertimbangan ini tampak dari uji kualitas data, analisis kesenjangan, hingga alternatif penataan beserta asumsi, risiko, dan konsekuensinya. Mutu hasilnya kemudian diuji melalui pembahasan bersama atasan langsung dan rekan sejawat.

Forum ini sekaligus menjadi tempat belajar lintas jenjang, misalnya saat Ahli Muda menelaah hasil kerja Ahli Pertama.

Syarat terakhir, pemanfaatan, menentukan apakah siklus itu terus berputar. Ketika rekomendasi PF dipertimbangkan dalam keputusan, pimpinan memperoleh bukti bahwa PF layak dipercaya, dan kepercayaan itu melahirkan penugasan berikutnya yang lebih menantang.

Sebaliknya, jika hasil kerja hanya berakhir di arsip, seperti kajian Mas Dimas, siklusnya terputus dan kepakaran pun berhenti berkembang.

Ketika Penilaian Belum Menangkap Mutu

Idealnya, siklus tadi terbaca dalam penilaian kinerja, tetapi di sinilah titik rawannya. Sejak PermenPANRB Nomor 1 Tahun 2023 berlaku, angka kredit PF tidak lagi dihitung per butir kegiatan, melainkan dikonversi dari predikat kinerja.

Predikat itu dinilai berdasarkan ekspektasi pimpinan yang disepakati dalam dialog kinerja. Melalui SE MenPANRB Nomor 3 Tahun 2023, penetapan predikat juga memperhatikan pola distribusi berdasarkan capaian kinerja organisasi.

Taruhannya tidak kecil. Predikat “Baik” menghasilkan angka kredit 100% dari koefisien tahunan, sedangkan “Sangat Baik” menghasilkan 150% (Tabel 1). Angka kredit minimal untuk naik pangkat setara dengan empat kali koefisien tahunan.

Artinya, secara hitungan, PF yang selalu berpredikat “Baik” baru mengumpulkannya dalam empat tahun, sementara yang berpredikat “Sangat Baik” cukup tiga tahun jika angka kredit dikonversi per tahun.

Tabel 1. Angka kredit (AK) tahunan JF keahlian pada predikat “Baik” dan “Sangat Baik”

Persoalannya, dalam pengamatan saya, penilaian sering kali hanya menangkap keluaran: dokumen selesai tepat waktu. Mutu substansi, seperti ketepatan metode dan keberanian menyampaikan pertimbangan yang berbeda, jarang dirumuskan sebagai ekspektasi.

Ketika peluang predikat “Sangat Baik” dibatasi oleh capaian organisasi, penilai pun berisiko menggunakan ukuran yang paling mudah terlihat, seperti kecepatan. Akibatnya, PF yang mengerjakan analisis sulit bisa bernilai sama, bahkan lebih rendah, daripada rekan yang rajin menyelesaikan tugas rutin.

Sebagian instansi pembina sudah merespons. Lembaga Administrasi Negara (LAN), misalnya, menetapkan standar kualitas hasil kerja bagi JF Bidang Pengembangan Kapasitas dan Pembelajaran ASN agar kriteria mutu disepakati sejak awal.

Langkah ini penting, meski baru sebagian jalan keluar. Standar hanya bermakna jika diterapkan dalam dialog kinerja dan penilai mau membaca substansinya.

Membuka Ruang: Siapa Melakukan Apa

Saya memahami posisi pimpinan. Target unit menumpuk dan waktu terbatas, sehingga menugaskan staf yang sudah terbukti cepat terasa lebih aman daripada membuka forum pembahasan. Karena itulah ruang kepakaran perlu dibuka melalui langkah-langkah kecil dengan pelaku yang jelas.

Peran terbesar ada pada pimpinan unit yang memegang penugasan dan pemanfaatan. Caranya bisa sederhana: mencocokkan masalah prioritas dengan jenjang JF; merumuskan penugasan sebagai pertanyaan, lengkap dengan keluaran, standar mutu, dan tenggat; serta melibatkan PF sejak awal. Jika rekomendasi PF tidak diambil, alasannya perlu disampaikan agar PF tetap dapat belajar.

Pejabat penilai perlu menjadikan telaah rekan sejawat dan umpan balik pengguna sebagai bahan penilaian, lalu menjelaskan alasan setiap predikat. Di tingkat yang lebih luas, Badan Kepegawaian Negara (BKN), sebagai instansi pembina JF Analis SDM Aparatur, bertugas menyusun standar kualitas hasil kerja serta pedoman penilaiannya.

Standar per jenjang itu perlu menjadi pegangan bagi para penilai dan dihidupkan oleh komunitas profesi lintas instansi. PF sendiri perlu aktif mengusulkan kontribusi, memperbarui kompetensi, menerima koreksi, serta mendokumentasikan bukti kontribusinya secara ringkas.

Langkah pertama yang paling mudah dapat dimulai dari dialog kinerja berikutnya. Dari sanalah pengalaman Mbak Anggi bermula. Bersama atasannya, ia menyepakati satu pertanyaan: apakah hasil pemetaan potensi dan kompetensi sudah cukup andal sebagai dasar promosi?

Saat menelusuri data penilaian, ia menemukan bahwa sebagian hasil asesmen sudah kedaluwarsa. Rekomendasi agar asesmen diperbarui sempat ditolak karena unit ingin segera mengisi jabatan yang kosong.

Ia lalu kembali dengan jalan tengah: asesmen ulang hanya bagi kandidat yang datanya kedaluwarsa, sementara promosi lainnya tetap berjalan, lengkap dengan risiko dari tiap pilihan. Usulan itu ditelaah oleh rekan Ahli Madya dan kepala bagian, lalu dipakai oleh pimpinan.

Setelah itu, ia dipercaya untuk merancang perbaikan prosedur pemetaan. Siklusnya berputar, meski tidak mulus.

Sebagai pembanding, sejak 2019 Australian Public Service Commission mengembangkan APS Professions, termasuk HR Profession. Kerangka jalur profesionalisasinya memetakan praktisi SDM ke dalam empat tingkat, dari emerging hingga expert, dengan keahlian yang dibangun melalui pengalaman kerja, jejaring, dan kualifikasi formal (70:20:10).

Artinya, sebagian besar keahlian tumbuh dari penugasan, yaitu ruang yang sering tertutup bagi PF. JF di Indonesia sudah memiliki jenjang; yang perlu dipelajari adalah cara menautkan jenjang tersebut dengan praktik kerja dan komunitas profesi.

Penutup: Jabatan Memberi Tempat, Praktik Menumbuhkan Kepakaran

Jadi, di mana ruang kepakaran itu? Bukan pada SK pengangkatan, melainkan pada tiga hal: penugasan yang sesuai dengan jenjang dan didukung oleh sumber daya, forum yang menguji pertimbangan PF, dan keputusan yang menggunakannya.

Mbak Anggi menemukan ruang itu karena organisasinya membuka ketiganya dan ia berani memanfaatkannya. Mas Dimas belum, padahal jenjang mereka sama.

Bagi pimpinan, mulailah dari satu penugasan yang dirumuskan sebagai pertanyaan, lalu gunakan satu forum untuk membahas jawabannya. Bagi PF, bawalah usulan kontribusi dan bukti hasil kerja ke dialog kinerja berikutnya.

Kepakaran tumbuh ketika PF mendapat kesempatan untuk berkarya, hasilnya diuji dengan sungguh-sungguh, dan kontribusinya diakui secara adil. Di situlah JF memperoleh maknanya.