Tak terasa kita telah memasuki tahun 2018. Setelah menutup tahun 2017 dengan pesta meriah malam tahun baru bersama keluarga, saudara, atau teman, beberapa aparatur sipil negara (ASN) mungkin sedang merefleksikan kembali realisasi kinerjanya di tahun sebelumnya.
Beberapa pertanyaan reflektif mereka ajukan. Misalnya, apakah semua kegiatan telah mencapai target? Apakah semua kegiatan telah didokumentasikan dengan baik? Apakah realisasi kegiatan cukup pantas untuk dilaporkan sebagai kinerja?
Kini, saatnya bagi ASN untuk melaporkan realisasi kinerjanya di tahun 2017 yang lalu. Selain itu, mereka juga sudah mesti bersiap-siap menetapkan target kinerja di tahun 2018 ini. Mungkin, ada ASN yang bertanya dalam hati, “Apakah tahun 2018 ini akan menjadi tahun yang diwarnai dengan target kinerja yang lebih baik dibandingkan tahun-tahun sebelumnya?”
Itu mungkin pertanyaan pertama yang muncul pada hari-hari pertama mereka mulai kembali bekerja di Januari 2018. Mereka mulai memutar otak agar target kinerja tahun 2018 jauh lebih baik dibandingkan tahun 2017. Namun, beberapa ASN mungkin lebih memilih berada di comfort zone, daripada harus berinovasi dan berkreasi membuat target kinerja yang lebih challenging.
Berbicara tentang target kinerja yang “challenging” ini, ingatan saya melayang ke akhir tahun 2016 ketika Sri Mulyani Indrawati (SMI) kembali memimpin Kementerian Keuangan setelah beberapa tahun menjadi Direktur World Bank.
Saat itu, dalam rapat pembahasan target kinerja tahun 2017 Kementerian Keuangan, SMI meminta kepada seluruh pejabat eselon I agar memperbaiki konsep kontrak kinerja tahun 2017. Beliau menganggap rancangan kontrak kinerja eselon I yang ada kurang challenging.
Sepertinya, pada saat itu beliau berusaha mengejawantahkan misi yang diusung oleh Presiden Jokowi untuk kabinetnya yang memiliki moto “Ayo Kerja”, sekaligus juga untuk memotivasi seluruh jajaran di lingkungan Kementerian Keuangan.
SMI berharap agar jajaran Kementerian Keuangan mampu memberikan usaha dan kinerja terbaik bagi bangsa dan negara Indonesia sesuai dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan. Kedengarannya memang ideal sekali, tetapi itulah yang diharapkan oleh SMI pada saat itu. Saya rasa, itu hal lumrah dari seorang SMI yang memiliki integritas dan kepemimpinan gigih serta ulet.
Sesuai arahan SMI, para pejabat eselon I kemudian menelaah kembali konsep kontrak kinerja masing-masing dan membahas dengan para pejabat eselon 2 terkait, sekaligus meminta agar para pejabat eselon II itu juga menentukan target kinerja yang challenging. Pada kesempatan itu juga, para pejabat eselon I memberikan arahan mengenai target kinerja apa yang perlu diperbaiki atau ditambahkan oleh para pejabat eselon II.
Yang perlu digarisbawahi dari proses penetapan kontrak kinerja ini adalah adanya tuntutan dari pejabat birokrasi teratas di Kementerian Keuangan agar setiap pejabat menetapkan kontrak kinerja yang lebih baik sehingga mengaktifkan koordinasi dan sinergi antara atasan-bawahan, baik secara top-down maupun bottom-up. Mungkin, arahan ini muncul karena penetapan kontrak kinerja kesannya kebanyakan hanya dilakukan secara bottom-up saja.
Beberapa ASN mungkin beranggapan bahwa suatu target kinerja dianggap challenging apabila targetnya ditetapkan melebihi ukuran comfort zone, yaitu lebih tinggi dari target tahun-tahun sebelumnya. Ada juga yang mungkin berpendapat bahwa target kinerja harus jelas indikatornya agar mudah diukur manfaatnya bagi kepentingan publik.
Untuk dapat menetapkan target kinerja yang challenging, kita harus lebih dahulu memahami apa yang dimaksud challenging. Definisi challenging berdasarkan Online Cambridge Dictionary adalah:
Difficult, in a way that tests your ability or determination.
Definisi tersebut dapat diterjemahkan bahwa target kinerja yang bersifat challenging adalah target kinerja yang relatif sulit untuk dicapai, tetapi bukan sesuatu yang tidak mungkin dicapai. Kemudian, ia bersifat menguji kemampuan atau komitmen, usaha, atau ikhtiar serius demi tercapainya target kinerja. Sederhananya, mari kita sebut saja sebagai target kinerja yang berkualitas.
Sialnya, ASN sulit keluar dari comfort zone dan memiliki kecenderungan untuk lebih memilih target kinerja formalitas saja. Ibaratnya, tanpa usaha yang keras pun target kinerja itu akan tercapai. Karenanya, fungsi para manajer kinerja (performance managers) sangat diperlukan untuk memonitor dan mengevaluasi agar tidak ada lagi ASN dari semua level yang lebih memilih target formalitas daripada kualitas.
Terlepas dari apakah para manajer kinerja menjalankan perannya dengan baik atau tidak, setiap ASN dituntut untuk memberikan usaha terbaiknya seperti menetapkan target kinerja awal tahun yang tepat. Penetapan target kinerja karenanya perlu melalui proses reflektif atas capaian kinerja tahun 2017, dan bahkan tahun-tahun sebelumnya disesuaikan dengan visi, misi, dan strategis jangka pendek, menengah dan bahkan jangka panjang organisasi.
Satu hal lagi yang tak kalah pentingnya memastikan kegiatan yang dilakukan memiliki dampak signifikan dalam peningkatan layanan publik dengan tetap memegang prinsip efisien, efektif, dan akuntabel. Dengan demikian, penetapan target kinerja tahun 2018 menjadi lebih berkualitas.
Apakah Anda termasuk ASN yang menetapkan target kinerja 2018 yang berkualitas atau hanya formalitas? Hanya Anda sendirilah yang dapat menjawabnya.
***
ASN di salah satu Kementerian yang sedang melaksanakan tugas belajar di Australia.
Alhamdulillah akhirnya bs ikut nyumbang artikel ke BM. Moga bs lbh sering kontribusi tulisan, terima ksh Tim Editor BM atas edit dan masukan-nya serta kesediaannya utk memposting tulisan dr seorang penulis amatir seperti saya 🙂 🙂
Luaar biasa artikelnya