MSDM-BK: Strategi Meningkatkan Kemampuan Daya Saing Organisasi

Kita memasuki era di mana bias batas negara telah terjadi. Dalam masa ini peluang sekaligus tantangan sangat terbuka, sehingga organisasi memerlukan strategi untuk semakin bersaing dan maju dalam kancah global. Tentu saja, pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang profesional dan adaptif dengan pendekatan terbaru mutlak diperlukan.

Tulisan ini bertujuan untuk memahami salah satu strategi dalam manajemen organisasi, termasuk organisasi pemerintahan, dalam mengelola SDM berbasis kompetensi. Strategi ini diimplementasikan mulai dari perencanaan, penerimaan, dan pengelolaan, hingga keseluruhan siklus pengelolaan SDM demi tercapainya tujuan organisasi.

Pendahuluan

Indonesia diprediksi akan mengalami surplus demografi pada tahun 2020, di mana 2/3 dari total jumlah penduduknya berusia produktif. Berdasarkan data Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN), beberapa provinsi telah mengalami surplus demografi yang demikian sejak 2012.

Ditambah lagi dengan era keterbukaan informasi, surplus demografi ini adalah sinyal bahwa SDM Indonesia perlu berkembang untuk menjawab peluang sekaligus tantangan tersebut. Selain itu, sumber daya alam di Indonesia yang melimpah merupakan anugerah sekaligus amanah untuk dapat dikelola demi kebaikan seluruh masyarakat.

Era keterbukaan dan borderless membuat SDM dapat bekerja lintas batas, lintas ruang, lintas waktu. Sebagai contoh nyata, salah seorang komikus Marvel merupakan warga negara Indonesia, yaitu Ario Anindito. Ario semestinya menjadi inspirasi, bahwa dengan memiliki kualitas SDM yang mumpuni, kita tak perlu segan untuk bersaing di level Internasional.

Posisi Indonesia dalam Persaingan Regional ASEAN

Sumber: Kementerian Perindustrian dan Litbang Kompas

Dari tabel di atas dapat kita simpulkan bahwa posisi Indonesia di wilayah ASEAN bukanlah sebagai pemimpin. Negara kita masih berada di papan tengah. Hal ini diakibatkan antara lain karena rendahnya tingkat kualitas dan kompetensi kita jika dibandingkan dengan SDM negara-negara tetangga di ASEAN.

Fakta ini adalah sesuatu yang mengecewakan, mengingat besarnya potensi yang kita miliki. Dengan bonus demografi yang ada, jika tidak dikelola dengan baik, maka jumlah tambahan penduduk dalam usia produktif tidak akan menjadi keuntungan, melainkan beban. Oleh sebab itu, sangat diperlukan program-program peningkatan kualitas SDM di Indonesia.

Dalam hal ini, peran manajemen perlu dikembangkan agar dapat memacu peningkatan SDM atas potensi-potensi yang ada. Fungsi ini menjadi semakin strategis dan penting sehingga peluang yang ada dapat dikenali dan dimaksimalkan, serta hambatan yang berpotensi muncul sebagai penghalang dapat disiasati dan ditanggapi dengan baik.

Strategi yang digunakan organisasi harus dapat meningkatkan kompetensi SDM dan berujung pada perbaikan kualitas SDM sehingga tujuan besar organisasi dapat dicapai dalam waktu yang terukur dan dilakukan secara optimal, mulai dari proses perencanaan, penerimaan, pengembangan, hingga purnatugas SDM.

Manajemen SDM berbasis kompetensi ini seyogyanya berfokus pada SDM selaku subjek agar organisasi dapat bertumbuh dan kompetitif bersaing tidak hanya di dalam negeri, akan tetapi juga di level regional ASEAN dan internasional.

Definisi Manajemen SDM Secara Umum

Manajemen SDM merupakan metode untuk mengelola SDM dengan baik. Ada beberapa pendekatan dalam pengelolaannya. Dalam tulisan ini menekankan bahwa SDM dipandang sebagai aset organisasi, bukan sebagai beban. SDM merupakan inti dari organisasi karena tanpa SDM yang baik, organisasi tidak akan berjalan maksimal dalam rangka pencapaian tujuan.

Menurut Noe (2008), Long dan Ismail (2008), dan Kamidin (2010), SDM berperan penting dalam rangka meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan. Sebab, SDM merupakan unsur sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2007), Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dari pandangan-pandangan di atas, manajemen SDM mengatur tentang pengelolaan SDM dari fungsinya mulai dari perencanaan, pengelolaan, pengendalian, pengembangan SDM agar efektif dan efisien agar SDM berdaya saing dan maju sehingga membantu organisasi mencapai tujuan. Agar hal ini tercapai, maka diperlukan kompetensi yang sesuai antara SDM dan tujuan organisasi.

Kompetensi

Donald (dalam Kamidin, 2010) memperkenalkan teori tentang kompetensi berdasarkan teori jendela (Window Theory), bahwa setiap kompetensi yang dimiliki individu diamati dari empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan (education), keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi (mastery of technology).

Melalui teori ini, kompetensi merupakan perpaduan unik. Dari keempat faktor tersebut, seiring dengan berjalannya waktu dengan treatment yang tepat, SDM akan memiliki keunggulan kompetitif. Personil SDM saat ini tidak hanya memiliki kompetensi agar dapat sukses, tapi perlu unggul secara kompetitif dibandingkan personil-personil lainnya.

Kompetensi seseorang dapat dibuktikan melalui banyak pembuktian seperti performa kerja, perilaku, keterampilan, pengetahuan, hasil kerja, dan sebagainya. Adapun pegawai yang belum menunjukkan hal-hal tersebut dengan optimal adalah sebuah tanda bahwa organisasi memiliki peran untuk mengembangkannya agar membantu organisasi secara maksimal dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) di Kemenkeu

Menurut Siswanto (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi (MSDM-BK) merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan-keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mancapai tujuan organisasi.

Manajemen SDM berbasis kompetensi memungkinkan organisasi menempatkan pegawai pada posisi yang tepat selama dikelola dengan baik. Tahapan demi tahapan dilalui agar SDM terkelola dengan tepat.

Perbedaan Manajemen SDM berbasis kompetensi dan yang tidak adalah informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan terkait SDM. Basis kompetensi yang berfokus pada kinerja organisasi dapat mempengaruhi sistem yang lain karena berkaitan.

Pada perencanaan, SDM lebih berfokus pada kualitas yang dibutuhkan oleh organisasi dibandingkan kuantitas. Hal ini sesuai dengan identifikasi pekerjaan yang nantinya mengidentifikasi pekerjaan, wewenang, dan sebagainya. Poin ini telah diterapkan di banyak organisasi, Kementerian Keuangan termasuk di antaranya.

Kemenkeu telah melakukan perencanaan dengan matang seperti menentukan kualifikasi pegawai, berapa formasinya, bagaimana nanti akan ditempatkan, ditempatkan di mana, semua telah diperhitungkan dengan sebaik-baiknya. Hal demikian karena perencanaan yang baik adalah satu langkah menuju kesuksesan.

Setelah perencanaan selesai, dilakukanlah seleksi penerimaan sesuai dengan kriteria kompetensi yang telah direncanakan sebelumnya untuk mendapatkan SDM yang handal. Dengan menggunakan indikator yang memadai diharapkan pegawai yang berkompetensi sesuai didapatkan.

Metode rekrutmen di Kemenkeu juga tidak main-main. Rekrutmen ini dilaksanakan dengan penuh integritas dan standar yang tinggi, baik dari segi penerimaan jalur umum maupun melalui jalur pendidikan sebagai mahasiswa PKN STAN. Hanya yang benar-benar sesuai kriteria yang akan lulus seleksi, tidak ada bantuan pihak lain dalam kelulusan.

Setelah seleksi penerimaan dilaksanakan, untuk menjaga performa dan kesesuaian kompetensi dengan jenis pekerjaan dilakukanlah pelatihan dan pengembangan secara berkala yang juga mendukung pembinaan karir.

Sepanjang perjalanan organisasi, Kemenkeu konsisten dalam peningkatan pengetahuan dan kemampuan pegawainya melalui pendidikan dan pelatihan dengan berbagai macam variasi pemberiannya sesuai dengan kompetensi yang diajarkan. Dari pengetahuan teknis, kemampuan komunikasi dan persuasi, negosiasi, dan banyak kompetensi lainnya yang dilakukan secara sistematis dan teratur.

Manajemen kerja pun tak luput dari fokus. Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi dapat mengintegrasikan kebutuhan untuk menghargai karyawan yang berkemampuan lebih. Organisasi dapat menerapkan metode reward and punishment agar semangat pegawai tetap terjaga.

Kemenkeu juga telah melakukan hal ini dengan baik, di antaranya dengan menghadirkan pemeringkatan pegawai berdasarkan pencapaian Indikator Kinerja Utama (IKU) masing-masing pegawai yang dapat diukur dengan komprehensif.

Layer Kompetensi dan Daya Saing

Sebagai bagian dari MSDM-BK, organisasi pun perlu memberlakukan layer atas kompetensi, di antaranya sebagai berikut:

Diolah dari: Joko, NH (2005). Urgensi pengembangan SDM berbasis kompetensi. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 1, No. 2, pp. 51-58

Penerapan Manajemen SDM berbasis kompetensi akan berpengaruh besar terhadap daya saing organisasi. Daya saing yang berasal dari keunggulan komparatif kini menjadi acuan karena memang lebih relevan dengan keadaan terkini. Daya saing ini dapat kita klasifikasikan menurut tingkat yang perlu kita elaborasi, dapat ditinjau pada level organisasi, sekumpulan organisasi sejenis, maupun secara umum diperbandingkan dengan kondisi pasar.

Menurut Grant (1991) daya saing merupakan hasil atas pemahaman secara menyeluruh dari aspek eksternal dan internal yang memberikan pengaruh kuat terhadap organisasi. Secara sederhana daya saing merupakan kemampuan organisasi untuk bersaing dan memenangkan posisi di pasar demi tercapainya tujuan organisasi.

Penutup

Manajemen SDM berbasis kompetensi dapat diandalkan sebagai strategi organisasi agar dapat bersaing di level yang lebih tinggi, tidak hanya nasional, bahkan regional maupun dunia. Manajemen SDM berbasis kompetensi ini dapat diterapkan mulai dari perencanaan, mendesain pekerjaan, seleksi penerimaan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, pembinaan karir, dan juga hingga pemberian remunerasi yang layak.

Setiap tahapan di atas berdasarkan pada kompetensi yang dibutuhkan sehingga selaras dengan tujuan organisasi. Sehingga dampaknya adalah organisasi dapat berkembang dengan optimal.

Muhamad Sopyan ♥ Associate Writer

Seorang ASN yang pernah mendapat SK ke Ujung Utara Indonesia, Natuna. Saat ini sedang menempuh pendidikan sebagai Pegawai Tugas Belajar untuk meng-upgrade kapasitas diri, dan penempatan tentunya.