Birokrasi Indonesia sedang menghadapi paradoks besar. Di satu sisi, UU ASN dengan tegas menetapkan masa jabatan bagi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) paling singkat 2 tahun dan paling lama 5 tahun dengan maksud agar karier ASN tetap dinamis, rotasi jabatan berjalan, dan regenerasi kepemimpinan terjaga.
Namun, praktik di lapangan kerap memperpanjang masa jabatan melewati batas itu. Banyak pejabat JPT bertahan lebih dari 5 tahun, sebagian bahkan sampai menjelang pensiun.
Perpanjangan Jabatan dan Dampaknya
Sekilas, perpanjangan jabatan tampak masuk akal: organisasi dianggap stabil, program berjalan konsisten, dan pejabat “berkinerja” diberi ruang menuntaskan agenda jangka panjang.
Dalam tiga tahun terakhir, tren stagnasi makin kentara. Proporsi JPT yang menjabat lebih dari 5 tahun terus meningkat, mobilitas promosi Administrator ke JPT terus menurun. Ini bukan sekadar deretan angka; ini alarm keras bahwa jalur karier tersumbat.
Ketika banyak kursi puncak terkunci, talenta potensial di bawah
kehabisan ruang tumbuh. Ketika jabatan puncak tak berputar, kompetensi yang dibutuhkan masa depan tak pernah benar-benar dilatih di medan strategis.
Konsekuensi psikologisnya juga nyata. ASN potensial melihat langit-langit karier yang rendah, menurunkan dorongan berprestasi, berinovasi dan berkinerja tinggi. Kepercayaan pada sistem merit terkikis.
Pada skala organisasi, dampaknya adalah penurunan vitalitas: keputusan penting menjadi homogen, inovasi melambat, dan organisasi kehilangan elastisitas menghadapi krisis yang setiap saat bergerak mengikuti pertumbuhan global.
Pejabat Muda dan Memori Institusional
Ada dinamika baru yang menuntut keberanian menyikapi: pejabat JPT yang relatif muda, naik di usia 40-an, lalu duduk di kursi strategis berbelasan atau puluhan tahun hingga pensiun. Energi muda penting, adaptasi digital lebih cepat, horizon jangka panjang memberi kesinambungan.
Namun, ketika kursi puncak terkunci terlalu lama, terjadi penyingkiran halus terhadap kader senior yang matang oleh pengalaman: tour of duty lintas jabatan dan tour of area lintas wilayah/instansi diabaikan.
Ketimpangan ini merusak keseimbangan alamiah organisasi. Senior menghadirkan kebijaksanaan, intuisi risiko, dan jaringan lintas sektor yang tak didapat dari teori. Muda menghadirkan kecepatan eksekusi, keberanian mencoba, dan stamina.
Keduanya dibutuhkan.
Jika satu ekstrem mendominasi, kursi puncak “dikunci” oleh pejabat muda terlalu lama maka organisasi akan kehilangan memori institusional yang mendalam dan kemampuan menavigasi kompleksitas birokrasi.
Stabilitas tanpa Regenerasi adalah Stagnasi
Lebih dari 15 tahun penulis berkarier dalam jabatan struktural/eselon IV sampai dengan II sehingga dapat melihat dan merasakan dengan jelas betapa macetnya alur karier di level Administrator.
JPT banyak diduduki oleh pejabat muda dengan rentang waktu sampai dengan BUP cukup panjang dan ini yang semakin lama semakin kental permasalahan.
Karena model seleksi terbuka masih sangat kental intervensi politik, subyektifitas oleh PPK dan banyak faktor di luar azas kompetensi, kapasitas dan kinerja yang unggul. Kondisi nyata di dalam struktur organisasi Kementerian/Lembaga/Daerah sekalipun maka kita dapat melihat bahwa hal demikian akan memiliki dampak sebagai berikut:
- Mematikan pengkaderan : Jalur karier naik tersumbat. ASN junior kehabisan peluang promosi; ASN senior kehilangan momentum untuk memimpin di fase puncak karier.
- Menciptakan stagnasi karier : Talenta kuat memilih aman, tidak lagi menantang status quo karena sistem tidak memberi insentif naik.
- Merusak merit : Perpanjangan sering dipersepsikan berbasis kedekatan, bukan kinerja dan kompetensi. Budaya “yang penting loyal” menggantikan “yang paling kompeten.”
- Menumpulkan organisasi : Rotasi minimal berarti perspektif sempit. Problem rumit ditangani dengan solusi usang, karena sirkulasi gagasan baru tidak masuk ke meja keputusan.
Secara jujur, kita harus mengakui : stabilitas tanpa regenerasi adalah stagnasi. Organisasi yang stagnan menjadi rapuh menghadapi perubahan, dan pelayanan publik dirugikan pada akhirnya.
Menegaskan Batas
Pada kondisi ini, kita butuh pisau bedah kebijakan yang secara nyata harus ditegaskan kembali, yaitu:
- Batas tegas 5 tahun duduk di JPT. Setelah itu, opsi jelas: rotasi ke JPT lain, pindah ke fungsional ahli (di mana kompetensi teknis bisa berdampak besar), atau masuk talent pool nasional sebagai “cadangan strategis” yang siap ditempatkan sesuai prioritas negara.
- Bagi pejabat muda yang masih jauh dari pensiun, jalur fungsional dan talent pool bukan degradasi, melainkan penataan ulang karier: memperkaya keahlian, memperluas perspektif lintas sektor, dan menyiapkan lompatan berikutnya.
- Bagi pejabat senior, rotasi membuka ruang untuk memimpin, mengembalikan keadilan karier, memanen pengalaman panjang, dan mentransfer kebijaksanaan ke organisasi dan talent lainnya.
- Exit strategy bukan hukuman, ini desain sirkulasi darah organisasi. Tanpanya, kepemimpinan birokrasi berubah menjadi kursi empuk yang melahap masa depan talenta lain.
Tentunya perlu adanya terobosan yang masif terkait dengan adanya kondisi seperti ini di dalam birokrasi kita. Adapun alternatif yang ditawarkan diantaranya adalah:
- Dual track career system: Jalur strategis bagi senior yang siap memimpin di horizon pendek-menengah; jalur pengembangan bagi muda di fungsional/talent pool untuk horizon menengah-panjang.
- Talent pool berlapis: Layer junior (high potentials) dan layer senior (high experience). Penempatan berdasarkan kebutuhan riil, bukan sekadar urutan umur.
- Mentorship wajib: Pejabat muda yang sudah duduk di kursi JPT melakukan pembimbingan terstruktur pada dua ASN senior potensial dan dua ASN junior potensial. Transfer pengetahuan bukan acara simbolis, melainkan kewajiban dengan indikator kinerja jelas.
Dengan desain ini, energi muda tidak dikorbankan, kebijaksanaan senior tidak dipinggirkan. Organisasi mendapatkan yang terbaik dari dua dunia.
Tanda-tanda Resistensi
Sebuah resistensi dalam pengembangan karier tentu saja ada dualisme di dalam strukturnya, maka dapat kita lihat antara lain:
Pejabat yang nyaman di kursi lama akan menolak rotasi, menyebutnya mengganggu stabilitas. Jawabannya ialah stabilitas tanpa regenerasi adalah stagnasi; publik membayar mahal stagnasi.
Pihak yang menikmati jalur non-merit akan menyerang konsep talent pool karena transparansi menghapus ruang abu-abu. Jawabannya: negara butuh kompetensi terbaik, bukan sekutu terbaik.
Argumen “butuh darah segar” untuk penempatan tenaga muda akan diulang. Jawaban: penyegaran bisa dibangun lewat manajemen kinerja dan disiplin proses; bukan alasan membuat jalur panjang tak berujung bagi karier ASN.
Perubahan tanpa resistensi itu utopia. Bedanya, kebijakan yang benar tidak cari aman; ia menanggung resiko demi hasil yang lebih adil dan lebih kuat.
Merit bukan poster di dinding, bukan jargon di rapat. Merit adalah keputusan sulit yang berpihak pada kompetensi, bukan kenyamanan; berdiri tegak pada hasil, bukan hubungan; pada layanan publik, bukan kursi. Budaya ini hanya hidup jika tiga hal terjadi serentak:
- Rotasi sehat menyalurkan talenta ke medan strategis.
- Talent pool kredibel menghapus permainan gelap, intervensi politik, dan kekuatan penguasa licik.
- Exit strategy berjalan sesuai dengan norma dan prinsip dasar keadilan dan kesetaraan bagi seluruh ASN.
Saat merit hidup, orang baik tidak lagi menunggu keajaiban. Mereka ikut antre, diuji, dan menang karena layak.
Ada beberapa kesalahan yang harus dihindari antara lain menyamakan rotasi dengan ketidakstabilan padahal rotasi adalah cara menjaga elastisitas organisasi, bukan mengacaukannya. Atau mengira exit strategy adalah penalti.
Exit strategy adalah rute karier yang memperkaya, bukan mengusir; fungsional ahli itu jalur bergengsi bagi kompetensi mendalam. Bahkan berpikir mendramatisasi kebutuhan “ketegasan” sebagai alasan memotong jalur karier.
Sudah terlalu lama kita kompromi dengan alasan-alasan yang menormalisasi kursi panjang dan empuk. Saatnya mengganti kebiasaan nyaman dengan disiplin baru: batas 5 tahun, exit strategy, dual track, talent pool berlapis, dan pemenuhan akan komitmen dan konsistensi tinggi dari pemangku kebijakan.
Penutup
Perpanjangan masa jabatan JPT di luar batas UU adalah gejala stagnasi. Fenomena pejabat muda dengan masa pensiun panjang menambah ketimpangan, menutup ruang bagi senior berpengalaman. Solusi tidak bisa setengah hati.
Birokrasi yang baik bukan yang tidak pernah berganti, melainkan yang tahu kapan harus berganti. Kepemimpinan yang baik bukan yang paling lama duduk, melainkan yang paling siap digantikan. Itu garisnya.
Tegas, lugas, dan perlu dijalankan sekarang—bukan besok, bukan nanti, bukan setelah semua aman. Karena publik mengamati sedangkan masa depan birokrasi tidak menunggu siapa pun yang memilih nyaman.
0 Comments