Pasca termaktubnya konsep ‘pembelajaran terintegrasi’ atau corporate university dalam regulasi ASN terbaru, khususnya Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil dan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), kita menyaksikan gelombang transformasi pengembangan kompetensi SDM sektor publik.
Semakin banyak institusi pemerintah yang berlomba-lomba membangun atau menyulap lembaga pelatihannya menjadi corporate university (corpu). Antusiasme ini menandakan sebuah babak baru dalam upaya mewujudkan birokrasi Indonesia yang lebih kompeten dan adaptif.
Namun, di balik antusiasme ini,
terselip pertanyaan yang perlu kita pahami secara mendalam. Apa itu Corporate University? Apakah ia adalah sebuah konsep yang berdiri sendiri? Bagaimana kita memastikan implementasinya tidak hanya sekadar ‘latah’, melainkan solusi nyata untuk meningkatkan kompetensi ASN dan kinerja institusi?
Asal Usul dan Evolusi Corporate University
Konsep corporate university pertama kali muncul pada era 1950-an, digagas oleh perusahaan teknologi raksasa General Electric. Idenya sederhana namun revolusioner, yaitu menciptakan ‘kampus’ di dalam perusahaan untuk mencetak karyawan yang tidak hanya kompeten, tetapi juga sejalan dengan visi organisasi.
Dari pionir seperti General Electric dan McDonald’s dengan “Hamburger University”-nya, konsep ini menyebar bak virus dan menjelma menjadi tren global pada pertengahan abad ke-20.
Terlepas dari tren pertumbuhannya yang pesat, konsep corporate university juga kemudian menuai kritik tajam, lantaran dipandang hanya sebagai alat untuk mendongkrak profit perusahaan yang seringkali mengorbankan kesejahteraan karyawannya. Namun perlahan, persepsi negatif ini telah berhasil diatasi oleh perusahaan-perusahaan yang berpikiran visioner.
Corporate university modern yang diteruskan oleh perusahaan-perusahaan visioner kini telah bertransformasi menjadi ekosistem pembelajaran yang dinamis. Menempatkan setiap karyawan sebagai individu unik dengan aspirasi dan potensi yang berbeda.
Dengan menawarkan pengalaman belajar yang beragam, corporate university tidak hanya membekali karyawan dengan keterampilan baru, tetapi juga menginspirasi mereka untuk terus tumbuh dan berkembang.
Perusahaan-perusahaan yang cerdas menyadari bahwa investasi pada pengembangan individu, termasuk melalui jalur karir yang jelas, adalah investasi masa depan yang akan berbuah manis dalam bentuk inovasi, produktivitas, dan loyalitas karyawan.
Perspektif modern ini sejalan dengan definisi Grenzer (2006) tentang corporate university sebagai “fungsi yang secara strategis selaras untuk mengintegrasikan pengembangan orang-orang di dalam suatu organisasi tertentu dan harus fokus pada pengembangan pribadi, jalur karier, peluang pelatihan dan pembelajaran, program sumber daya manusia, dan kepemimpinan di semua tingkatan organisasi”.
Dalam era pelayanan publik yang semakin kompleks dan dinamis, konsep corporate university ini dapat menjadi solusi strategis bagi sektor publik. Sistem ini tidak hanya berfungsi sebagai pusat pembelajaran, tetapi juga sebagai wadah untuk menciptakan, menyebarkan, dan mengelola pengetahuan organisasi.
Dengan demikian, corporate university secara efektif dapat membantu manajemen sumber daya manusia dalam mengelola talenta setiap individu, sehingga mampu berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi dan kualitas pelayanan publik.
Sinergi Corpu dan Manajemen Talenta
Dalam kerangka hukum Indonesia, kita menemukan bahwa pemerintah mengakui sinergi antara konsep corporate university dan manajemen talenta. Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020, Pasal 203 (ayat 3), menyebutkan bahwa pengembangan kompetensi bagi pegawai negeri sipil harus dilakukan melalui sistem pembelajaran yang terintegrasi (corporate university).
- Dalam pasal yang sama (ayat 1) PP ini mendefinisikan pengembangan kompetensi sebagai upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS sesuai dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier.
Dari sini kita dapat melihat adanya hubungan yang jelas antara corpu dengan pengembangan karir ASN. Sistem corporate university harus dapat membantu mewujudkan rencana pengembangan karir pegawai negeri sipil.
- Selanjutnya, dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Pasal 49 mengamanatkan bahwa Sistem pembelajaran terintegrasi (corporate university) merupakan pendekatan yang secara komprehensif menempatkan pembelajaran Pegawai ASN sebagai bagian penting dan saling terkait dengan komponen Manajemen ASN (ayat 3 huruf b).
Sebagaimana kita tahu bahwa salah satu komponen penting Manajemen ASN mencakup pengembangan talenta dan karir (Pasal 31). Dari UU ASN ini, kita juga dapat melihat lebih lanjut penekanan pada keterkaitan antara corporate university dan manajemen talenta yang tidak dapat dipisahkan.
- Peraturan turunan selanjutnya, Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 6 Tahun 2023 tentang Corporate University juga dengan jelas menyatakan bahwa penyelenggaraan Corporate University harus terintegrasi dengan manajemen talenta instansi (Pasal 5, ayat 3).
Lebih lanjut dalam Pasal 4 disampaikan bahwa penyelenggaraan corporate university disusun mengacu pada kebijakan dan menjadi sumber data utama Pengembangan Kompetensi dalam Manajemen Talenta ASN Instansi.
Berdasarkan kerangka hukum ini, dapat disimpulkan bahwa pemerintah telah berkomitmen untuk mengadopsi perspektif modern dari corporate university di dalam sektor publik di Indonesia.
Artinya, keberadaaan corporate university seharusnya tidak hanya berfokus pada peningkatan kinerja organisasi tetapi juga memprioritaskan pertumbuhan individu dari masing-masing pegawai negeri sipil, terutama dalam hal pengembangan karir mereka melalui sistem manajemen talenta.
Namun sayangnya hasil penelitian dari Suparman dan Soantahon (2022)
menunjukkan sebagian besar instansi pemerintah
belum memiliki sistem manajemen talenta dan belum menjalankan sistem integrasi antara manajemen talenta dengan pengembangan kompetensi yang dijalankan melalui
sistem corporate univeristy.
Sebagai contoh, dalam menjalankan proses pengembangan kompetensi hanya melihat standar kompetensi dan syarat kompetensi jabatan. Pegawai mengikuti pelatihan hanya didasari pada kebutuhan akan peningkatan standar kompetensi jabatan saja, dan bukan merupakan kebutuhan individu hasil assesmen di proses manajemen talenta.
Epilog: Implementasi Komprehensif
Penyelenggaraan Corpu dan Manajemen Talenta di Sektor Publik
Untuk saran pengembangan yang lebih baik ke depan, proses analisis kebutuhan pengembangan kompetensi (AKPK) yang selama ini berbasis pada standar kompetensi jabatan atau persyaratan jabatan, dapat digantikan dengan AKPK yang berbasis manajemen talenta.
Hal ini akan membuat proses manajemen talenta dan pengembangan kompetensi dapat lebih komprehensif. Sudah saatnya sektor publik mengambil langkah nyata untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya melalui sinergi antara corporate university dan sistem manajemen talenta.
Implementasi parsial semata, seperti hanya membentuk struktur corporate university tanpa adanya sistem manajemen talenta yang mendasar, kemungkinan akan menghasilkan hasil yang tidak optimal karena akan gagal menarik antusiasme pegawai negeri sipil, seperti kritik yang diamati di sektor swasta.
Artikel ini berfungsi sebagai pengingat bagi semua institusi publik yang telah meluncurkan atau sedang bersiap untuk meluncurkan corporate university untuk memprioritaskan pembentukan sistem manajemen talenta yang kuat dan komprehensif yang mencakup semua rencana pengembangan karir dari masing-masing pegawai negeri sipil.
Selanjutnya, sistem manajemen talenta ini akan berfungsi sebagai kompas yang akan memandu pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil dan memastikan keberhasilan keseluruhan atau tujuan strategis sektor publik di Indonesia.
0 Comments