Birokrasi di Negara Indonesia vs Singapura: Sebuah Perbandingan Manajemen SDM Aparatur

Beragam pandangan yang tampak pada sosok dan kinerja aparatur pemerintah di kebanyakan negara, baik yang maju maupun sedang berkembang, saat ini menjadi sebuah paradigma baru dalam pengelolaan pemerintahan. 

Pengalaman sejumlah negara menunjukan reformasi birokrasi merupakan langkah yang menentukan dalam pencapaian kemajuan negara dengan memperbaiki sistem penyelenggaraan pemerintahan yang lebih efektif dan efisien.  

Bapak Presiden Joko Widodo dalam pidatonya menyampaikan “Pentingnya reformasi birokrasi yang cepat dan lincah” sehingga memberikan dorongan kepada Kementerian PANRB untuk melakukan reformasi birokrasi berdampak yang berujung pada peningkatan kualitas pelayanan publik dan reformasi birokrasi yang tidak hanya tumpukan kertas.  

Kinerja organisasi pemerintah baik dari level Kementerian/Lembaga/Daerah didalam sebuah organisasi pemerintahan kualitas sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menentukan arah pemerintahan yang lebih baik. 

Salah satu strategi untuk menjaga kualitas kinerja SDM adalah dengan melakukan Transformasi Manajemen SDM Aparatur. Hal ini menjadi salah satu perubahan besar pada aspek Manajemen SDM yang berdampak langsung dengan proses kerja organisasi. 

“Ibarat kendaraan, birokrasi adalah mesinnya. Mesin yang mampu menggerakkan kendaraan tersebut. Maka sebagai mesin, birokrasi harus senantiasa dipastikan dalam kondisi prima, sehingga dapat menggerakkan kendaraan menuju tujuan yang dicita-citakan,” ujar Menteri PANRB Bapak Abdullah Azwar Anas.

Birokrasi di Negara ASEAN

Setiap negara memiliki reformasi birokrasi khususnya pada aspek Manajemen SDM, yang mana masing-masing dibagi dari seleksi penerimaan, pengembangan kompetensi, pembinaan, hingga kesejahteraan yang diberikan ke pegawai negeri menjadi pola yang diperhatikan pada saat ini. 

Hal ini menjadi perbandingan dalam Manajemen SDM Aparatur khususnya pada Negara Indonesia dan Negara Singapura. Keduanya adalah negara ASEAN yang cukup memiliki perbedaan dari segi reformasi Manajemen SDM Aparatur. 

Demikian dengan Singapura lebih dikenal dengan negara maju dan makmur dibandingkan dengan negara Indonesia dan hasil perbandingan reformasi dari kedua negara adalah Singapura memimpin dalam sebagian besar proses perubahan di dalam proses pencapaian indikator dalam program reformasi birokrasi. 

Dapat dilihat pada Indeks Pembangunan Manusia sebagaimana Gambar 1 di atas, Singapura menunjukkan nilai tertinggi kategori Very High Human Development dibandingkan dengan negara ASEAN lainnya dengan skor 0,939 sedangkan Indonesia berada pada kategori High Human Development dengan skor 0,705.

Hal ini menunjukkan bahwa HDI negara Singapura berada pada tingkat tertinggi dalam Manajemen SDM-nya sedangkan Indonesia berada satu tingkat lebih rendah bersama dengan negara Vietnam. 

Singapura telah melakukan reformasi yang mencakup harapan hidup, pencapaian pendidikan, dan tingkat pendapatan (Mungkasa, 2013). 

Oleh karena itu tulisan ini bertujuan untuk membandingkan pengelolaan SDM Aparatur Negara Singapura yang memiliki HDI dengan rata-rata tertinggi di ASEAN dengan Negara Indonesia yang mencoba mentransformasi manajemen SDM Aparatur menjadi lebih baik lagi.

Birokrasi di Negara Indonesia

Berkenaan dengan hal itu, Negara Indonesia memiliki 34 Kementerian dan 31 Lembaga Non Kementerian, yang masing-masing memiliki tugas dan fungsinya dalam melakukan pengelolaan pemerintahan dan dibentuk berdasarkan Undang-Undang/Peraturan Presiden/Peraturan Pemerintah. 

Sejak reformasi birokrasi digulirkan pemerintah telah menerapkan sejumlah langkah untuk menjadikan manajemen pegawai negeri sipil di Indonesia menjadi lebih baik. 

Upaya ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari program reformasi birokrasi khususnya pada area Manajemen SDM Aparatur, sebagaimana tertera dalam Road Map Reformasi Birokrasi 2020 – 2024. 

Manajemen SDM  Aparatur ditetapkan secara transparan, kompetitif, dan berbasis merit untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang profesional dan berintegritas. Sehingga hal ini menjadi tugas dari Kementerian PPN/Bappenas, Kementerian PANRB, dan BKN dalam menyelesaikan persoalan tersebut. 

Road map reformasi birokrasi menggunakan istilah manajemen SDM daripada manajemen kepegawaian. Rencana perubahan manajemen SDM yang akan dilakukan memiliki tujuan stratejik yaitu untuk menciptakan birokrasi berkelas dunia. 

Maksudnya adalah pegawai negeri sipil yang melaksanakan tugas di dalamnya mampu berkinerja sesuai dengan harapan organisasi dan tuntutan masyarakat yang dilayani. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (menurut Burma), adalah mengatur pegawai dalam penyelesaian tugas organisasi. 

Dalam hal ini, untuk mengelola sumber daya manusia melakukan perekrutan pegawai, mengembangkan keahlian dan keterampilan pegawai, memotivasi pegawai untuk berkinerja, serta memelihara keberadaan dan komitmen mereka terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 

Dengan kata lain, fungsi manajemen sumber daya manusia adalah staffing (perekrutan pegawai) dan training (pelatihan).

Transformasi Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN merujuk pada Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN yang didalamnya terdapat beberapa poin-poin perubahan yaitu: 

1. Perilaku Kerja berdasarkan Core Value BerAKHLAK sebagai panduan perilaku kerja yang akan mempengaruhi predikat kinerja ASN; 
2. Mekanisme Kerja Agile sebagai mekanisme yang mendukung kebutuhan organisasi yang lincah dan dinamis dalam menghadapi perubahan dunia yang semakin cepat; 
3. Memisahkan antara SKP dan Angka Kredit yang mana tidak lagi menjadi acuan utama dalam menentukan kinerja pegawai. Klarifikasi ekspektasi dan dialog kinerja diharapkan oleh sering dilakukan oleh pimpinan dan pegawai.

Birokrasi di Negara Singapura

Negara Singapura memiliki 16 kementerian dan 64 statutory board. Statutory Board adalah suatu organisasi yang tugas dan fungsinya menjalankan operasional pemerintahan dan dibentuk berdasarkan keputusan dari parlemen. 

Pegawai dalam Statutory Board bukanlah dari Pegawai Negeri Sipil, dan mereka memiliki fleksibilitas dalam menjalankan organisasinya. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai SDM Aparatur yang mengelola jalannya pemerintahan merupakan unsur penting dalam negara. 

Saat ini Negara Singapura telah menghasilkan SDM yang kompeten. Rekrutmen sumber daya manusia di Singapura khususnya di bidang IT telah dilakukan berdasarkan sistem merit sehingga singapura dapat mempunyai SDM yang handal dan kompeten sesuai dengan bidangnya (De Leon, 2017).

Lembaga yang mengatur tentang manajemen pegawai negeri di Singapura yaitu Public Service Commision (PSC). Lembaga ini didirikan untuk menjaga integritas dan meritokrasi pegawai negeri. 

Lembaga ini memiliki kewenangan dalam bertanggung jawab dalam pengangkatan jabatan, kenaikan jabatan/promosi, mutasi/pemindahan, pemberhentian dan melakukan penegakan disiplin terhadap pegawai negeri (Herman, 2008). 

Selain itu terdapat Civil Service College (CSC) yang merupakan lembaga pelatihan yang bersifat statutory board di bawah naungan Public Service Division (PSD). CSC memiliki fungsi untuk membangun masyarakat Singapura untuk bidang Pelayanan Publik kelas satu. 

Dalam implementasi reformasi birokrasi di negaranya, Singapura fokus pada bidang SDM Aparatur terlebih dahulu. Pemerintah Negara Singapura menerapkan berbagai peran yang sangat aktif di kalangan masyarakat dalam memanajemen dan mengembangkan segala aspek birokrasi. 

Tubuh pemerintahan dan kementerian mereka dibagi kedalam dua kategori yaitu kementerian reguler dan kepegawaian negara, keduanya berkonsentrasi pada tugas pekerjaan di bidang administrasi. 

Tiga kementerian yang ada adalah pendidikan, kesehatan, dan dalam negeri (termasuk polisi pemadam kebakaran, dan imigrasi) yang mempekerjakan 62 persen (43.000) dari 69.700 pegawai negeri.

No	Aspek	Indonesia	Singapura
1	Sistem dan Bentuk Pemerintahan/Republik	Presidensial/Republik	Parlementer/Republik
2	Fokus Pembangunan SDM	Transformasi Manajemen ASN	Sistem pengembangan tata Kelola yang dinamis dengan fokus SDM sebagai aset negara/organisasi
3	Kewenangan Lembaga	Bappenas (Penyusunan rencana pembangunan nasional secara tematik, holistik, integratif, dan spasial (THIS) dalam penetapan program dan kegiatan K/L/D)Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Perumusan dan penetapan kebijakan di bidang SDM Aparatur)Badan Kepegawaian Negara (Penyusunan dan penetapan kebijakan teknis di bidang SDM Aparatur)	Public Service CommisionCivil Service College (Program Pelatihan)Public Service Division (Program Rekruten)
4	Sistem Rekrutmen	Transformasi rekrutmen CPNS dan PPPK, Sistem Computer – Assisted Test (SKD dan SKB)	Talent Scouting, Program Fleksibilitas
5	Sistem Pembinaan	Percepatan Transformasi Jabatan FungsionalPercepatan Transformasi Squad ModelPercepatan Implementasi Manajemen Talenta dan Mobilitas SDM ASNPenguatan Kerja Kolaboratif	Dynamic Governance terdiri dari kebijakan dan praktik Pengelolaan bakat dalam kepemimpinanSistem MeritokrasiPengembagan Program Kepemimpinan (Integritas dan Jujur)
6	Sistem Penggajian	Gaji Pokok dan Tunjangan Kinerja tegantung K/L/Pemda	Diukur dua per tiga dari gaji tertinggi di enam sektor swastaFaktor Pertumbungan

Sumber: Olahan Data Peneliti

Kesimpulan

Selama beberapa tahun terakhir, proses Transformasi SDM Aparatur Negara Indonesia dan Singapura telah menunjukan kinerja yang cukup baik dari beberapa aspek perubahannya yang terjadi dalam proses reformasi birokrasi. 

Hal ini terwujud melalui pengenalan berbagai program reformasi dan komitmen pemerintah untuk mencapai suatu keadaan yang lebih baik bagi masyarakat. Singkatnya, Indonesia telah banyak melakukan perubahan proses perubahan di dalam proses pencapaian indikator dalam program reformasi birokrasi. 

Kemajuan ini terjadi baik dari segi pembangunan SDM, kepemimpinan serta wujud prinsip tata kelola yang dianut. Kinerja yang ada dari negara Indonesia dan Singapura tersebut berkaitan dengan sektor publik dan kinerja birokrasi dalam hal pemberian layanan serta pengelolaan tata kelola pemerintahan.

Saran

Meningkatnya profesionalisme pegawai ASN khususnya untuk Negara Indonesia diharapkan dapat meningkatkan kepercayaan diri dan posisi tawar pejabat pimpinan tinggi ketika berhadapan dengan pejabat publik. 

Untuk mempercepat profesionalisasi pegawai ASN, pemerintah perlu segera melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Proses penerimaan CPNS/PPPK yang akuntabel/transparan;
2. Memetakan GAP Kompetensi antara pegawai ASN dengan pegawai ASN di negara-negara tetangga di ASEAN. Pemerintah dapat menggunakan kompetensi pegawai ASN di Malaysia, ASN di Singapura dan ASN di Thailand sebagai benchmark. Dengan melakukan benchmarking kompetensi maka pemerintah akan memiliki informasi tentang jenis kompetensi yang perlu diperkuat;
3. Mengidentifikasi jenis-jenis kompetensi yang sebaiknya diisi dari non PNS melalui jalur P3K. Untuk mempercepat profesionalisasi dari pegawai ASN maka pemerintah perlu merekrut para profesional non PNS melalui jalur PPPK. Utamanya yang memiliki kompetensi yang sulit diperoleh dari PNS pada umumnya; 
4. Mengembangkan program-program untuk pengembangan kompetensi PNS dalam rangka mengisi GAP yang ada;
5. Menempatkan seseorang dalam jabatan berdasarkan atas kesesuaian kompetensi dengan persyaratan jabatan. Pengembangan kompetensi hanya akan bermanfaat kalau pemerintah dapat menerapkan prinsip meritokrasi secara konsisten;
6. Menjabarkan dan melaksanakan Undang-Undang ASN yang baru disahkan.