Bangga Melayani Bangsa (Benarkah?): Analisis Kritis terhadap Konsep MSDM Pemerintah

Sembilan bulan yang lalu tepatnya pada 27 Juli 2021, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (KemenPANRB) merilis core value ASN berupa akronim “Berakhlak” sebagai kependekan dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif. Selain itu, dirilis juga Employer Branding “Bangga Melayani Bangsa”.

Sebagai seorang pegawai di level terendah dalam sistem pemerintahan, jujur pada waktu itu penulis tidak sepenuhnya paham tentang kedua hal tersebut dan apa perannya dalam mereformasi manajemen sumber daya manusia aparatur sipil negara (ASN).

Kuliah Umum FISIPOL UGM

Hingga kemudian setelah mengikuti suatu kuliah umum yang diselenggarakan oleh Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Gajah Mada dengan topik “Kesejahteraan dan Kinerja Aparatur Sipil Negara”, penulis teringat dengan core value dan employer branding tsb.

Hadir pada kesempatan tersebut Deputi Bidang SDM Kemenpan & RB Dr. Ir. Alex Denni, M.M., yang pemaparannya kemudian membuka cakrawala berpikir penulis. Melaluinya kemudian satu persatu benang merah kebijakan pemerintah tentang penyederhanaan birokrasi dan SDM terangkai menjadi kesatuan utuh.

Singkatnya, dengan core value dan employer branding tersebut diharapkan terjadi perubahan dasar pada cara berfikir ASN sehingga mampu menjadikan ASN profesional dan berkinerja tinggi. Skenarionya mengikuti kerangka Basic Change Model sebagaimana gambar berikut:

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa penerapan core value bagi seluruh ASN adalah upaya yang dilakukan untuk mengubah mindset (How ASN see their position as civil servant). Dengannya diharapkan ASN dapat mengubah perilaku (Determines what ASN (will) do) yang kemudian bermuara pada ASN yang berdedikasi (what government will get).

Model di atas adalah apa yang disebut oleh Stephen R Covey sebagai “paradigm-shifting” dalam bukunya The 7 Habits of Highly Effective People: Powerful Lessons in Personal Change yang juga  sebenarnya adalah istilah yang pertama kali diperkenalkan oleh Thomas Kuhn dalam bukunya The Structure of Scientific Revolutions (1962).

Gambarnya relatif sederhana. Premisnyapun juga sederhana, yaitu “untuk mengubah hasil, ubahlah pola pikir”. Kenyataannya, mengubah pola pikir tidaklah sesederhana itu. Di sinilah pentingnya mengetahui kecenderungan (harapan) para ASN saat mereka bergabung dengan organisasi pemerintah.

Mengejutkannya, ternyata 84% pelamar ASN menyatakan bahwa mereka tertarik bergabung dengan pemerintah karena ingin berkontribusi terhadap bangsa. Tiga alasan tertinggi lainnya adalah “sebagai kesempatan mengembangkan diri”, “jenjang karir yang lebih jelas“, dan tentu “kesejahteraan yang memadai”.

Melalui gambaran atas kecenderungan pelamar ASN tersebut maka dibangunlah arsitektur pengembangan SDM yang didasari oleh Employee Value Preposition (EVP), yaitu keseimbangan apa yang diharapkan oleh para ASN dan harapan organisasi. Harapan ASN untuk dapat berkontribusi maksimal terhadap bangsa, sejehtera, jenjang karir yang jelas dan berkembang secara berkelanjutan.

Dari sinilah Employer Branding “Bangga Melayani Bangsa” memiliki makna. Ketika organisasi merekrut ASN untuk berkinerja, berkembang, dan berperilaku maksimal terhadap bangsa dan negara akan menjamin kotribusi terhadap bangsa, berkembang dengan maksimal dan sejahtera sehingga ASN Bangga menjadi ASN.

Arsitektur Pengembangan SDM ASN

Dengan demikian, secara utuh arsitektur pengembangan SDM Aparatur Sipil Negara ke depan adalah sebagai berikut:

Salah satu upaya yang dilakukan untuk membangun kebanggaan tersebut adalah dengan memperbaiki kesejahteraan ASN. Kesejahteraan ini tentu bukan hanya sebatas materi, tetapi juga menyangkut aktualisasi dan pengembangan diri.

Maka, arah kebijakan penataan ASN ke depan adalah kesejahteraan optimal yang berbasis kinerja, pembelajaran yang berkelanjutan, dan kesempatan berkarir yang lebih luas. Kurang lebih inilah substansi dasar dari penjelasan Dr. Alex Denni dalam kuliah umum tersebut.

Penjelasan yang membuka mata penulis dan memberikan energi positif tentang masa depan ASN yang akan datang. Secara utuh video pemaparan Dr. Alex Denni tersebut dapat disaksikan melalui link berikut ini https://www.youtube.com/watch?v=6kD8Kz1K-DM

Meskipun begitu menarik dan mencerahkan, namun tentu saja pemaparan tersut tidaklah nihil kritik atau setidaknya pertanyaan. Oleh karena itu, biarlah tulisan ini menjadi catatan terbuka terhadap penjelasan Dr. Alex Denni tempo hari itu.

Jika saja ada takdirnya beliau sendiri dapat membaca, semoga saja tulisan ini dapat melengkapi celah kosong yang selalu ada dalam setiap konsep.

Meningkatkan Kesejehteraan Berbasis Hasil Kerja (Kinerja)

Sebenarnya, hal ini bukanlah hal baru. Semenjak terbitnya UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, urgensi peningkatan kesejahteraan berbasis kinerja ini sudah mulai disadari dan dilakukan penataan.  Dalam peraturan tersebut disebutkan bahwa selain gaji, ASN mendapatkan tunjangan yang salah satunya adalah tunjangan kinerja.

Tunjangan kinerja yang dimaksud dalam undang-undang ini kemudian diamanatkan untuk ditindaklanjuti oleh Peraturan Pemerintah tentang Gaji, Tunjangan Kinerja, dan Tunjangan Kemahalan. Sayangnya, hingga saat tulisan ini disusun, peraturan pemerintah tersebut belum terbit.

Dalam tataran praktis intansi pemerintah baik kementerian, lembaga, dan pemerintah daerah kemudian mulai mempraktikkan penerapan Tunjangan Kinerja dengan menggunakan ketentuan yang sudah ada. Pemerintah (pusat) dengan Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.

Sementara itu, pemerintah daerah dengan Peraturan Pemerintah tentang Pengelolaan Keuangan Daerah serta peraturan menteri terkaitnya, hingga muncullah terminologi Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP).

Pada kedua jenis kebijakan yang dipakai pemerintah dan pemerintah daerah tersebut, pemberian tunjangan kinerja secara normatif disandarkan pada hasil kerja yaitu penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP).

Namun, saat ini terkesan tidak ada keterkaitan antara kinerja dan tunjangan yang diberikan. Permasalahannya adalah ada pada lemahnya alat ukur penilaian yaitu SKP itu sendiri. Nilai yang dihasilkan dalam penilaian SKP dianggap tidak cukup valid dan relevan untuk mencerminkan kinerja setiap pegawai secara objektif dan pantas menjadi dasar pemberian reward finansial.

Maka dari itu, banyak pihak melihat SKP hanyalah sebatas formalitas sebagaimana DP3 pada masa sebelumnya. Capaian kinerja pada akhirnya selalu 100%. Meskipun kemudian ada kompromi untuk menurunkannya, hal itu bukanlah hasil dari penilaian yang objektif, melainkan hanya karena argumentasi kepantasan.

Catatan dari kondisi ini terhadap konsep yang dipaparkan oleh Dr. Alex Denni adalah:

Pertama, permasalahannya bukan pada tidak aware-nya pemerintah dalam menerapkan sistem tunjangan kinerja yang lebih mission-oriented, melainkan pada belum ditemukannya alat ukur kinerja yang lebih SMART (Specific, Measureable, Achievable, Reliable dan Time-bound).

Kedua, pentingnya budaya profesionalisme di kalangan birokrasi (ASN) terutama pejabat penilai sehingga mampu secara objektif memperlakukan bawahannya (ASN yang dinilai) sesuai dengan performance yang ditunjukkan. Selama ini, konsep SKP yang terkesan formalitas, bisa jadi merupakan akibat dari tidak ditegakkannya penilaian objektif oleh pejabat penilai.

Merdeka Bekerja: Apakah Anggaran kita Mampu?

Salah satu jargon yang digembar-gemborkan dalam konsep manajemen SDM ASN saat ini adalah “Merdeka Bekerja”. Melalui jargon ini ASN dapat ditempatkan di instansi pemerintah manapun, bahkan ke BUMN sekalipun.

Salah satu pondasi berjalannya hal ini adalah penerapan payroll secara tersentralisasi. Melalui penerapan hal ini, maka tidak ada jurang perbedaan penghasilan pegawai (yang signifikan) antara berbagai instansi pemerintah dan antara instansi pemerintah dengan BUMN.

Pertanyaan pertama yang muncul dalam benak penulis adalah, standar penghasilan mana yang akan dijadikan sebagai acuan?

Sebagaimana kita ketahui bersama, saat ini ada jurang perbedaan yang sangat signifikan, baik antara berbagai level peran/jabatan maupun besaran penghasilan pegawai antarinstansi, sehingga selain muncul istilah “esmelon dan umbi-umbian” muncul juga istilah “kemensultan”.

Lantas jika penghasilan akan disamakan, pilihannya adalah menurunkan penghasilan intansi yang paling tinggi agar nilainya dapat merata dan negara mampu membayarnya, atau meningkatkan besaran penghasilan pada instansi yang masih rendah nilainya tapi dengan risiko makin tingginya beban pengeluaran dan defisit negara.

Di sisi lain, opsi pertama lebih realistis secara keuangan negara, namun berpotensi besar menyebabkan demotivasi pegawai pada instansi yang telah memiliki standar penghasilan paling tinggi.

Maka, bersandar pada employer branding “Bangga Melayani Bangsa” maka seyogyanya pilihan kedua yang diambil, yaitu meningkatkan penghasilan instansi yang selama ini berpenghasilan rendah. Kemudian, akankah anggaran kita mampu membiayainya?

Terlebih, jika memang konsep ke depan terjadi kebebasan mutasi antara BUMN dengan kementerian/lembaga dan pemerintah daerah. Perlu standarisasi penghasilan antara ASN dengan pegawai BUMN. Catatan penulis, pejabat di BUMN dalam level yang sama dengan ASN bisa berkali lipat penghasilannya daripada ASN.

Celah Kebijakan dalam Merdeka Belajar

Konsep learning organization pada instansi pemerintahan sudah lama digelorakan. Namun sejauh ini, penilaian penulis menunjukkan bahwa masih jauh panggang dari api.

Penjelasan Dr. Alex Denni kemudian menunjukkan sedikit titik terang. Melalui pembelajaran dalam organisasi dengan menghadirkan learning wallet bagi ASN, serta penerapan konsep mentoring di dalamnya, konsep ini ini mulai diarahkan secara praktikal.

Meskipun begitu, tetap saja ada celah yang perlu disikapi oleh pengambil kebijakan, dalam hal ini KemenPAN RB, untuk memastikan kebijakan ini berjalan. Pertama dan yang utama adalah berkenaan dengan kemampuan anggaran pemerintah.

Jika setiap ASN diberikan pos (tunjangan) pembelajaran, dari mana sumber anggaran yang memungkinkan jika kondisi keuangan negara masih seperti sekarang ini. Kedua, perlu juga dipikirkan meningkatkan hasrat belajar di kalangan ASN.

Memang, dengan kebijakan pengembangan karir berbasis kompetensi hal ini diharapkan dapat berjalan mulus. Akan tetapi, menilik kepada latar belakang beberapa kalangan yang memilih jabatan ASN karena keamanannya (relatif aman dari pemutusan hubungan), bisa jadi insentif pembelajaran tidak berdampak signifikan terhadap hasrat belajar.

Mungkin ke depan perlu dipikirkan sanksi, baik formal maupun nonformal, bagi mereka yang tidak mengembangkan dirinya.

Epilog: It Takes Everyone

Dua catatan di atas hanyalah baru sebagian dari kegelisahan penulis atas potensi tersendatnya konsep yang begitu baik dipaparkan oleh Dr. Alex Denni dalam kuliah umum tersebut. Masih banyak catatan-catatan lainnya.

Hanya karena keterbatasan ruang dalam artikel inilah, catatan tersebut belum dapat dikemukakan. Meskipun begitu, tulisan ini tidak dimaksudkan untuk menjadi tulisan yang skeptis terhadap kebijakan yang sudah dilakukan.

Kata kuncinya, tentu sebagaimana dikemukakan dalam bagian akhir pemaparan, yaitu “it takes everyone!” Keterlibatan dan kesepahaman seluruh pihak sangatlah dibutuhkan agar kebijakan ini berjalan sesuai harapan.

Wallahu a’lam bisshawwab