Satu dekade setelah pengesahan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang kemudian diperbarui melalui UU Nomor 20 Tahun 2023, janji manis reformasi birokrasi masih menyisakan ironi besar.
Di atas kertas, pemerintah melantangkan semangat “Sistem Merit”: sebuah tata kelola SDM aparatur yang menjanjikan profesionalisme, kepastian karier, dan transparansi berbasis kualifikasi serta kinerja. Namun, di ceruk-ceruk birokrasi Daerah dan Pusat, realitanya jauh dari kata ideal.
Bagi para pejabat birokrasi, khususnya di level Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama serta para Pejabat Administrator dan Fungsional Ahli Madya yang mengantre di bawahnya, regulasi manajemen ASN yang didesain oleh Kementerian PANRB bersama BKN justru menciptakan sebuah labirin tanpa pintu keluar.
Terjadi sebuah paradoks kelembagaan: di satu sisi, regulasi menuntut mobilisasi karier yang dinamis dan penegakan akuntabilitas kinerja; di sisi lain, aturan teknis yang dibuat secara kaku justru mengunci pergerakan karier ASN dalam posisi “Maju Kena, Mundur Kena”.
Labirin Kerumitan: Skenario “Maju Kena, Mundur Kena”
Untuk memahami sengkarut ini, kita harus membedah anatomi regulasi dari dua sudut pandang: PPT Pratama yang sedang menjabat (incumbent) dan kader-kader potensial di bawahnya yang hak kariernya terancam terampas.
1. PPT Pratama: Terjebak di Ruang Hampa
Mari bayangkan seorang PPT Pratama (Eselon II) di Pemerintah Daerah. Berdasarkan regulasi, masa jabatan JPT dibatasi maksimal 5 tahun. Setiap tahun bahkan setiap triwulan kinerjanya dievaluasi (idealnya demikian, namun masih banyak yang tidak melakukan penilaian kinerja periodik seperti regulasi yang ada saat ini).
Masalah besar muncul ketika Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) baik Gubernur, Bupati, maupun Walikota memberikan penilaian kinerja “Kurang” atau tidak lagi memperpanjang masa jabatannya.
Secara teoritis, pejabat tersebut harus bergeser. Namun, ke mana dia harus melangkah?
Pilihan 1: Naik atau Bergeser (Maju). Untuk rotasi ke JPT Pratama lain, ia terkunci oleh selera politik PPK atau ketersediaan formasi Job Fit. Untuk naik ke JPT Madya, kompetisinya teramat sempit.
Pilihan 2: Beralih ke Jabatan Fungsional (Mundur). Regulasi menegaskan bahwa PPT Pratama yang hendak dialihkan ke Jabatan Fungsional (JF) wajib menduduki JF Ahli Utama. Di sinilah tembok tebal itu berdiri.
Formasi JF Ahli Utama adalah barang langka yang hampir gaib di lingkup Pemerintah Daerah. Penetapan formasi JF Ahli Utama dikontrol sangat ketat oleh Kementerian PANRB dan BKN dengan alasan beban kerja nasional dan ketersediaan anggaran.
Akibatnya, ketika PPK ingin menghentikan seorang PPT Pratama yang tidak berkinerja baik atau berseberangan dengan kebijakan politik atau sudah tidak dikehendaki oleh PPK, maka pejabat tersebut tidak bisa diturunkan ke JF Ahli Madya (karena dianggap demosi yang berpotensi melanggar hukum tanpa proses sanksi disiplin), tetapi juga tidak bisa dimasukkan ke JF Ahli Utama karena formasinya nol.
Ia terjebak dalam ruang hampa birokrasi: tidak bisa maju, tidak bisa mundur dan tidak bisa disingkirkan.
2. Kader BUP Pendek: Korban “Sumbatan” Regulasi
Dampak domino dari terkuncinya PPT Pratama di atas adalah musnahnya harapan para kader di level Administrator (Eselon III) dan Fungsional Ahli Madya.
Berdasarkan aturan, Batas Usia Pensiun (BUP) untuk Pejabat Administrator adalah 58 tahun dan Fungsional Madya dengan BUP 60 tahun, sedangkan syarat maksimal untuk mendaftar seleksi terbuka JPT Pratama adalah 56 tahun. Di sisi lain, BUP untuk JPT Pratama melompat menjadi 60 tahun.
Ketika PPT Pratama yang kinerjanya biasa-biasa saja tidak bisa dialihkan ke JF Utama (karena ketidaktersediaan formasi dari MenPANRB), langkah pragmatis yang diambil oleh Kepala Daerah adalah “memutus rantai risiko” dengan cara memutar pejabat Eselon II yang ada di posisi-posisi aman, seperti Staf Ahli atau Asisten.
Akibatnya, perputaran posisi JPT Pratama hanya menjadi ajang “tukar bangku” antarpejabat lama. Gerbong karier di bawahnya tersumbat total. Para kader yang memiliki sisa masa BUP pendek (usia 53–55 tahun) yang secara kematangan teknis dan pengalaman sangat siap harus mengurut dada.
Waktu mereka habis terbuang bukan karena mereka tidak kompeten, melainkan karena regulasi gagal menyediakan saluran keluar bagi pejabat lama di atas mereka yang jauh lebih muda dengan BUP yang panjang.
Pengalaman saya ketika memasuki usia 45 tahun telah menduduki JPT Pratama sebagai Kepala Badan Kepegawaian Daerah, saya termasuk yang pernah menyampaikan di forum kepegawaian tingkat Kabupaten dan Provinsi Jawa Tengah:
bahwa JPT Pratama yang diisi oleh kader yang terlalu muda dengan BUP yang sangat panjang (di atas 10 tahun) ini secara nyata akan mematikan kader potensial pejabat Administrator/JF Madya yang usianya sudah di ambang batas usia maksimal mengikuti seleksi JPT Pratama yaitu 56 tahun.
Cacat Desain Regulasi MenPANRB dan BKN
Sengkarut ini bukanlah fenomena alamiah, melainkan hasil dari cacat desain kebijakan kepegawaian (policy design failure) yang diproduksi oleh Kementerian PANRB dan BKN. Ada tiga dosa regulasi yang perlu dikritik secara terbuka:
A. Silo Regulasi Antara Formasi dan Manajemen Karier
Kementerian PANRB kerap bekerja secara terkotak-kotak (siloed). Di satu kedeputian, mereka menggebu-gebu mendorong fleksibilitas manajemen karier dan pemberhentian pejabat non-kinerja. Namun di kedeputian penyusunan formasi, mereka menerapkan pengereman ekstrem terhadap kuota JF Ahli Utama di Daerah.
Bahkan, untuk naik ke jenjang jabatan satu tingkat lebih tinggipun, mereka, para pejabat fungsional harus mengikuti dan lulus uji kompetensi dimana kuota sangat terbatas dengan masa berlaku paling lama 2 tahun.
Ketidaksinkronan ini membuktikan bahwa regulator tidak memetakan rantai dampak (impact chain) dari aturan yang mereka buat sendiri. Mereka menuntut daerah bersikap tegas terhadap kinerja PPT Pratama, tetapi menyumbat pintu keluar yang sah bagi pejabat tersebut.
B. Mitos “Penyetaraan Jabatan” yang Setengah Hati
Kebijakan simplifikasi birokrasi dan penyetaraan jabatan ke fungsional digadang-gadang akan memangkas hirarki. Namun, BKN dan MenPANRB lupa membangun safety net (jaring pengaman) karier. Menyamakan status PPT Pratama agar hanya bisa menyeberang ke JF Ahli Utama adalah pemikiran elitis yang tidak membumi dengan kondisi riil daerah.
Mengapa seorang PPT Pratama yang ingin pensiun dengan tenang atau fokus pada keahlian spesifik tidak diberikan opsi fleksibel untuk berpindah ke JF Ahli Madya secara sukarela tanpa dianggap sebagai sanksi hukuman disiplin? Sungguh dilema.
C. Kehilangan Ruh “Sistem Merit”
Sistem Merit seharusnya menjamin predictability (kepastian) dan fairness (keadilan). Ketika seorang ASN yang berkinerja baik dan memenuhi syarat usia terkunci kariernya hanya karena pejabat di atasnya “Tidak bisa digeser akibat ketiadaan formasi JF Utama atau karena BUP-nya masih sangat lama atau karena regulasi yang mengunci aman PPT Pratama itu sendiri”, maka di manakah letak keadilan itu?
Regulasi yang ada justru memelihara status quo dan memupuk keputusasaan di tingkat akar rumput birokrasi.
Solusi Konkrit: Membongkar Sumbatan Karier ASN
Pemerintah tidak boleh terus berlindung di balik narasi “sedang menyusun RPP Manajemen ASN” tanpa memberikan solusi konkret terhadap kebuntuan yang terjadi hari ini. Kementerian PANRB dan BKN harus berani mengambil langkah-langkah progresif dan radikal:
1. Diskresi Formasi “In-Situ” JF Ahli Utama untuk Daerah
Kementerian PANRB dan BKN harus menghentikan moratorium terselubung terhadap JF Ahli Utama di Pemerintah Daerah. Harus ada skema Formasi Berbasis Kinerja Organisasi (Formasi In-Situ).
Artinya, jika seorang JPT Pratama telah menyelesaikan masa jabatannya dan dinilai layak dialihkan ke fungsional, formasi JF Ahli Utama otomatis terbuka secara khusus (person-based formation) di instansi tersebut tanpa melalui prosedur birokrasi penyusunan Analis Jabatan (Anjab) yang memakan waktu berbulan-bulan.
2. Legalitas “Peralihan Sukarela” ke JF Ahli Madya
BKN dan MenPANRB harus menerbitkan aturan diskresi yang membedakan antara Demosi Akibat Hukuman Disiplin dan Peralihan Jabatan Sukarela (Voluntary Reassignment).
Jika seorang PPT Pratama secara sadar dan sukarela bersedia melepaskan jabatan strukturalnya untuk menjadi JF Ahli Madya (karena pertimbangan usia, passion, atau efisiensi organisasi), regulasi harus memfasilitasinya tanpa mengkategorikan hal tersebut sebagai hukuman atau pelanggaran administrasi. Langkah ini akan serta merta mengurai sumbatan di tingkat atas.
3. Afirmasi Karier Bagi Kader “Usia Kritis” (BUP Pendek)
Untuk mencegah kepunahan talenta di tingkat Administrator/Ahli Madya yang terancam BUP 58 tahun, BKN perlu mengeluarkan petunjuk teknis yang mewajibkan instansi membuka kuota khusus dalam Talent Pool/Manajemen Talenta bagi kader senior berprestasi.
Meski BKN sudah melaunching SIMATA (Sistem Informasi ManajemenTalenta), setidaknya perlu kita kawal keberlanjutan komitmen dan konsistensinya para PPK meski sudah ada Pakta Integritas di antara mereka. Namun sampai saat ini masih jauh dari target BKN.
Jika kader berusia 54–55 tahun memiliki nilai kinerja dan kompetensi di atas rata-rata, mereka harus diprioritaskan dalam pengisian JPT Pratama yang kosong, alih-alih terus-menerus merotasi pejabat lama yang berkinerja stagnan. (baca: birokratmenulis)
4. Penegakan Evaluasi Kinerja yang Independen dan Berdampak
Evaluasi kinerja triwulanan, semesteran atau tahunan PPT Pratama tidak boleh sekadar menjadi drama formalitas penandatanganan Dokumen SKP. BKN harus hadir sebagai pengawas independen.
Jika seorang PPT Pratama mendapat predikat “Di Bawah Ekspektasi” selama dua kali evaluasi berturut-turut, sistem harus secara otomatis memicu prosedur pemberhentian dari JPT, sehingga posisi tersebut secara sah dapat dinyatakan lowong untuk diperebutkan melalui Open Bidding/Talenta.
Penutup: Saatnya Regulasi Melayani Talenta, Bukan Menyandera
Birokrasi yang sehat tidak boleh dibangun di atas regulasi yang membingungkan dan saling mengunci. Kebijakan manajemen ASN yang diciptakan oleh Kementerian PANRB dan BKN saat ini ibarat mendesain jalan tol yang megah, namun lupa membuat pintu keluar dan membiarkan kendaraan di dalamnya saling bertabrakan.
Jika Pemerintah benar-benar serius ingin mewujudkan World Class Bureaucracy dan mengoptimalkan potensi ASN menuju Indonesia Emas 2045, maka tembok-tembok kaku bernama “ketiadaan formasi JF Utama” dan “kerumitan regulasi demosi” harus segera dirombak.
Jangan biarkan para ASN terbaik di Daerah maupun Pusat kehilangan masa depannya hanya karena negara gagal membuat aturan yang masuk akal. Regulasi dihadirkan untuk menata dan mengembangkan talenta, bukan untuk menyandera karier para pengabdi negeri.
0 Comments