On the Job Training Pemeriksa: Solusi Pembelajaran Strategis Berbasis Corporate University

On the Job Training (OJT) merupakan salah satu metode pengembangan kompetensi yang memiliki peran penting dalam membentuk pemeriksa yang profesional. Namun, dalam praktiknya OJT masih sering dipandang sebagai kewajiban administratif untuk memenuhi persyaratan pelatihan atau jam pembelajaran.

Di sisi yang lain, kompleksitas pemeriksaan keuangan negara saat ini menuntut kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural yang tidak dapat diperoleh hanya melalui pembelajaran klasikal.

Artikel ini membahas reposisi OJT Pemeriksa sebagai instrumen pembelajaran strategis melalui pendekatan ASN Corporate University (CorpU). Dengan mengintegrasikan prinsip strategic alignment, model pembelajaran 70-20-10, Knowledge Management System (KMS), dan digital workplace learning, OJT dapat bertransformasi dari aktivitas rutin menjadi sarana utama peningkatan kompetensi dan kinerja organisasi.

Hasil analisis menunjukkan bahwa OJT yang dirancang secara sistematis mampu mempercepat transfer pengetahuan tersirat (tacit knowledge), memperkuat kualitas pemeriksaan, dan memberikan dampak nyata terhadap pencapaian tujuan organisasi. 

1. On the Job Training Menjadi Kebutuhan Strategis

Kualitas pemeriksaan sangat ditentukan oleh kompetensi pemeriksa. Seorang pemeriksa tidak cukup hanya memahami teori, standar, dan prosedur audit, tetapi juga harus mampu menerapkannya dalam situasi nyata yang sering kali kompleks dan penuh ketidakpastian.

Pengembangan kompetensi tersebut memerlukan kombinasi pembelajaran formal dan pengalaman lapangan yang terstruktur. Di sisi lain, lingkungan pemeriksaan terus berubah. Digitalisasi transaksi, meningkatnya kompleksitas pengelolaan keuangan negara, serta berkembangnya modus kecurangan.

Hal ini menuntut pemeriksa memiliki kemampuan analisis risiko dan skeptisisme profesional yang tinggi. Kompetensi semacam ini sebagian besar bersifat tacit knowledge, yaitu pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman langsung dan tidak mudah ditransfer melalui kelas atau modul e-learning.

OJT menjadi jembatan yang menghubungkan pengetahuan teoritis dengan praktik pemeriksaan yang sesungguhnya. 

2. Tantangan metode konvensional

Meskipun memiliki potensi besar, implementasi OJT sering kali belum memberikan dampak optimal. beberapa permasalahan yang umum ditemukan antara lain:

• Shadowing Pasif

Banyak peserta OJT hanya berperan sebagai pengamat yang mengikuti aktivitas senior tanpa keterlibatan substansial dalam proses pemeriksaan. Akibatnya, pembelajaran terbatas pada observasi dan tidak menghasilkan pengalaman yang mendalam. Padahal, pembelajaran efektif menuntut keterlibatan aktif dalam penyelesaian tugas dan pengambilan keputusan. 

• Mentoring yang Tidak Terstruktur

Keberhasilan OJT sering bergantung pada kualitas mentor. Tanpa panduan dan instrumen yang jelas, pengalaman peserta dapat berbeda-beda. Peserta yang memperoleh mentor aktif akan berkembang lebih cepat dibandingkan peserta yang mendapatkan mentor dengan komitmen rendah. Kondisi ini menyebabkan kualitas OJT menjadi tidak konsisten. 

• Knowledge Leakage

Pengalaman berharga yang diperoleh dalam penugasan pemeriksaan sering kali hilang setelah kegiatan selesai. Teknik penyelesaian masalah, identifikasi fraud, maupun pendekatan efektif terhadap auditee tidak terdokumentasi dengan baik sehingga tidak dapat dimanfaatkan oleh pemeriksa lain di masa depan.

 

• Evaluasi yang Bersifat Administratif

Penilaian OJT umumnya masih berfokus pada kehadiran, laporan kegiatan, atau kepuasan peserta. Sangat sedikit upaya untuk mengukur perubahan perilaku kerja maupun dampaknya terhadap kualitas hasil pemeriksaan. Akibatnya, keberhasilan program sering kali tidak mencerminkan peningkatan kompetensi yang sesungguhnya.

3. Corporate University sebagai paradigma baru pembelajaran ASN

Perkembangan manajemen sumber daya manusia mendorong terjadinya pergeseran paradigma dari training center menuju Corporate University. Dalam pendekatan ini, pembelajaran tidak lagi dipisahkan dari pekerjaan, melainkan menjadi bagian dari proses pencapaian tujuan organisasi.

ASN Corporate University menempatkan tempat kerja sebagai arena belajar utama (workplace learning). Fokusnya bukan pada jumlah pelatihan yang diikuti, tetapi pada dampak yang dihasilkan terhadap kinerja individu dan organisasi.

Dengan perspektif ini, OJT menjadi instrumen strategis karena berlangsung langsung di lingkungan kerja dan berkaitan erat dengan pencapaian target organisasi. 

Salah satu fondasi CorpU adalah model pembelajaran 70-20-10. Model ini menjelaskan bahwa pembelajaran efektif berasal dari:

• 70% pengalaman langsung (experiential learning) melalui penugasan dan penyelesaian masalah nyata. Peserta diberikan tugas nyata secara bertahap sesuai jenjang kompetensinya, mulai dari pengumpulan bukti, telaah dokumen, wawancara, hingga penyusunan kertas kerja pemeriksaan. Pendekatan ini memungkinkan peserta memperoleh pengalaman autentik dan membangun kemampuan profesional secara langsung.
• 20% pembelajaran sosial (social learning) melalui mentoring, coaching, dan umpan balik. Mentor berperan sebagai fasilitator yang membantu peserta memahami konteks, menafsirkan temuan, dan mengembangkan keterampilan berpikir kritis. Diskusi rutin dan refleksi bersama memungkinkan terjadinya transfer tacit knowledge yang selama ini sulit diperoleh melalui pelatihan formal.
• 10% pembelajaran formal (formal learning) melalui pelatihan, seminar, atau modul pembelajaran. Peserta memperoleh akses terhadap modul digital, regulasi, pedoman pemeriksaan, dan bahan ajar lainnya yang dapat dipelajari saat diperlukan (just-in-time learning). Materi ini menjadi penguat ketika peserta menghadapi tantangan tertentu di lapangan.

4. Mendesain Ulang On the Job Training berbasis Corporate University

Agar menjadi solusi pembelajaran strategis, OJT perlu dirancang ulang melalui empat komponen utama.

• Strategic Alignment

Tujuan OJT harus selaras dengan sasaran strategis organisasi. Kompetensi yang dibangun tidak hanya berorientasi pada kelulusan peserta, tetapi juga pada pencapaian indikator kinerja organisasi, seperti peningkatan kualitas Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP), ketepatan identifikasi risiko, dan mutu Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP). 

• Learning Architecture

Desain pembelajaran harus mengintegrasikan pengalaman lapangan, pendampingan, dan pembelajaran formal secara proporsional sesuai model 70-20-10. Dengan demikian, proses belajar berlangsung secara sistematis dan terukur. 

• Knowledge Management System dan Community of Practice

Setiap peserta OJT perlu menghasilkan dokumentasi pembelajaran berupa mini case study atau lessons learned. Dokumen tersebut kemudian diunggah ke dalam sistem manajemen pengetahuan organisasi sehingga dapat digunakan sebagai referensi oleh pemeriksa lain. Selain itu, pembentukan Community of Practice memungkinkan terjadinya pertukaran pengetahuan secara berkelanjutan. 

• Digital Workplace Learning

Pemanfaatan teknologi dapat meningkatkan efektivitas OJT. Simulasi e-audit, logbook digital, dashboard pemantauan real-time, dan platform pembelajaran daring memungkinkan proses pengembangan kompetensi berlangsung lebih transparan, terdokumentasi, dan mudah dievaluasi. 

Mengukur Dampak yang Sesungguhnya

Transformasi OJT harus diikuti dengan perubahan cara evaluasi. Keberhasilan tidak lagi diukur dari kepuasan peserta atau jumlah jam pembelajaran, tetapi dari perubahan perilaku kerja dan dampaknya terhadap kinerja organisasi. Indikator evaluasi dapat mencakup antara lain:

• Kemampuan peserta menerapkan pemeriksaan berbasis risiko.
• Kualitas kertas kerja yang disusun.
• Ketepatan identifikasi temuan dan analisis risiko.
• Kontribusi terhadap mutu laporan hasil pemeriksaan.
• Partisipasi dalam pengelolaan pengetahuan organisasi. 

Dengan pendekatan tersebut, OJT tidak hanya menghasilkan individu yang kompeten, tetapi juga memberikan nilai tambah yang terukur bagi organisasi.

Penutup

On the Job Training bagi Jabatan Fungsional Pemeriksa tidak seharusnya dipahami sebagai rutinitas administratif semata. Di tengah kompleksitas pemeriksaan modern, OJT memiliki peran strategis sebagai sarana utama transfer pengetahuan, pembentukan kompetensi, dan peningkatan kualitas pemeriksaan.

Melalui integrasi prinsip Corporate University, yaitu strategic alignment, learning architecture 70-20-10, Knowledge Management System, serta digital workplace learning, OJT dapat bertransformasi menjadi ekosistem pembelajaran yang berdampak tinggi.

Transformasi tersebut tidak hanya menghasilkan pemeriksa yang kompeten, adaptif, dan berintegritas, tetapi juga memperkuat kapasitas organisasi dalam mencapai tujuan strategisnya.

Dengan demikian, OJT bukan lagi sekadar cost center atau kewajiban pelatihan, melainkan investasi strategis yang mampu mendorong terwujudnya pemeriksaan yang semakin berkualitas dan bernilai tambah bagi organisasi.