Setiap Agustus, kata “merdeka” kembali akrab di telinga. Bendera Merah Putih berkibar di rumah dan perkantoran, lagu perjuangan diperdengarkan, dan kita kembali mengingat perjalanan bangsa yang menentukan nasibnya sendiri.
Namun, setelah lebih dari delapan dekade kemerdekaan, kata merdeka barangkali juga layak dibawa ke ruang yang lebih dekat dengan keseharian aparatur negara.
Sudahkah kita merdeka dalam mengembangkan kompetensi?
Merdeka tentu bukan berarti bebas mempelajari apa saja tanpa kaitan dengan pekerjaan. Kompetensi ASN tetap harus memenuhi standar jabatan, kebutuhan organisasi, perubahan lingkungan strategis, serta kualitas pelayanan publik.
Bagi saya, merdeka kompetensi berarti sesuatu yang lebih sederhana sekaligus menantang: ASN tidak lagi hanya menjadi penerima pelatihan, tetapi mulai menjadi pemilik proses belajarnya sendiri.
Dari Menunggu Pelatihan ke Mencari Kompetensi
Selama bertahun-tahun, pengembangan kompetensi dalam birokrasi sering kali diasosiasikan dengan pelatihan. Pertanyaan yang muncul pun sering berkisar pada: ada topik pelatihan apa tahun ini, siapa yang dikirim, berapa jam pelajarannya, dan apakah mendapat sertifikat?
Tidak ada yang salah dengan pelatihan. Masalah muncul ketika belajar dipersempit menjadi kehadiran di kelas. Seseorang dapat mengikuti banyak pelatihan tanpa banyak berubah dalam cara bekerja.
Sebaliknya, seseorang dapat berkembang karena memperoleh tugas baru, dibimbing oleh pegawai yang lebih berpengalaman, terlibat dalam tim lintas unit, membaca literatur, mengikuti komunitas praktisi, atau mencoba menyelesaikan masalah yang belum pernah dihadapinya.
Paradigma itu sebenarnya memperoleh pijakan yang kuat dalam UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Pasal 49 menegaskan bahwa setiap Pegawai ASN wajib melakukan pengembangan kompetensi melalui pembelajaran secara terus-menerus agar tetap relevan dengan tuntutan organisasi. Kata kuncinya adalah terus-menerus dan relevan.
Regulasi berubah. Teknologi berubah. Permasalahan publik semakin kompleks. Artificial intelligence mulai memengaruhi cara kita mencari informasi, mengolah data, menulis, dan membuat keputusan.
Jika lingkungan bergerak sementara kompetensi kita diam, sebenarnya kita tidak lagi berada di tempat yang sama. Kita sedang tertinggal. Karena itu, pertanyaan pengembangan kompetensi perlu bergeser dari “pelatihan apa yang tersedia?” menjadi “kompetensi apa yang perlu saya kuasai agar tetap relevan?”
Kompetensi Bukan Koleksi Sertifikat
Sertifikat tetap penting sebagai bukti bahwa seseorang pernah menyelesaikan program pembelajaran atau memenuhi persyaratan tertentu. Namun, sertifikat tidak selalu identik dengan kompetensi. Seseorang dapat memiliki sertifikat public speaking, tetapi belum tentu mampu menjelaskan gagasan secara sederhana dalam forum yang sulit.
Seseorang dapat mengikuti pelatihan analisis data, tetapi belum tentu mampu mengubah data dari pekerjaannya menjadi rekomendasi. Seseorang bahkan dapat mengikuti pelatihan AI tanpa mampu memverifikasi keluaran AI secara kritis.
Ukuran keberhasilan pengembangan kompetensi semestinya tidak berhenti pada “berapa pelatihan yang sudah diikuti?”, tetapi bergeser menjadi “apa yang sekarang dapat dilakukan pegawai yang sebelumnya belum dapat melakukannya?” OECD dalam Public Employment and Management 2023 menempatkan budaya belajar sebagai faktor penting dalam pengembangan keterampilan aparatur.
Pembelajaran perlu menjadi bagian dari pekerjaan, berlangsung sepanjang karier, didukung oleh pimpinan, serta membuka ruang bagi pembelajaran informal seperti learning by doing dan pengamatan terhadap pegawai lain saat bekerja.
Demikian pula, kantor seharusnya bukan hanya tempat untuk menggunakan kompetensi. Kantor juga semestinya menjadi tempat untuk membangun kompetensi.
Dari Pengetahuan Individu ke Pengetahuan Organisasi
Sebagai pejabat fungsional yang sehari-hari bertugas dalam bidang perencanaan kebutuhan pegawai, saya semakin menyadari bahwa tidak semua kompetensi lahir dari membaca regulasi atau mengikuti pelatihan.
Banyak pemahaman justru tumbuh ketika membedah kasus, berdiskusi dengan rekan atau tim, menerima koreksi, atau mencoba menerjemahkan ketentuan ke dalam persoalan nyata di unit kerja. Di titik itu, persoalan kompetensi tidak lagi hanya soal bagaimana seseorang belajar.
Ada pertanyaan berikutnya: bagaimana memastikan pengetahuan yang diperoleh seseorang tidak berhenti pada dirinya?
Bayangkan sebuah unit memiliki pegawai yang sangat memahami pekerjaan tersebut. Ia mengetahui sejarah kebijakannya, memahami kasus-kasus yang pernah terjadi, dan mengetahui jalan keluar atas persoalan yang bahkan tidak tercantum dalam pedoman.
Lalu ia berpindah atau pensiun. Berapa banyak pengetahuan yang ikut pergi? Di sinilah pengembangan kompetensi bertemu dengan knowledge management.
Kompetensi dan pengetahuan tidak cukup hanya dimiliki atau melekat pada individu tertentu. Pengetahuan perlu bergerak. Pengalaman seorang subject matter expert perlu diteruskan. Keberhasilan sebuah tim perlu menjadi pembelajaran bagi tim lain.
Bahkan kegagalan perlu didokumentasikan agar organisasi tidak terus-menerus membayar biaya atas kesalahan yang sama. Caranya tidak harus mahal.
Kegiatan seperti mentoring, coaching, community of practice, peer learning, diskusi kasus, peer assist, after-action review, retrospect, rotasi, maupun forum berbagi pengetahuan dapat menjadi jembatan dari “saya tahu” menjadi “organisasi kita tahu”.
Teknologi memang membantu, tetapi bukan jawaban yang berdiri sendiri. Studi Ali dan kolega tahun 2024 pada sektor publik Malaysia menunjukkan bahwa kualitas konten pengetahuan dan persepsi kegunaan memengaruhi keberhasilan penggunaan knowledge management system.
Dari faktor organisasional yang diuji, kepemimpinan menjadi faktor yang paling signifikan. Knowledge management pada akhirnya bukan sekadar proyek teknologi. Ia adalah proyek manusia dan organisasi.
Belajar dari Negara Maju
Praktik di sejumlah negara maju menunjukkan bahwa kompetensi dapat dikelola sebagai ekosistem, bukan sebagai katalog pelatihan.
- Di Inggris Raya, melalui Civil Service People Plan 2024–2027, pemerintah menginginkan aparatur yang skilled, knowledgeable, and networked. Selain itu, pemerintah mendorong budaya continuous learning, peer learning, serta kepemilikan pegawai terhadap pengembangan dirinya. Government Skills Campus dikembangkan sebagai bagian dari ekosistem tersebut, disertai kurikulum lintas pemerintahan, skills taxonomy, dan rencana skills passport.
- Kanada juga menghubungkan pembelajaran dengan komunitas profesional. Canada School of Public Service menjadi penyedia pembelajaran bersama bagi aparatur federal, sementara pemerintah menyediakan pengembangan bagi berbagai komunitas praktisi. Di antaranya kompetensi digital, komunikasi, keuangan, audit internal, pengadaan, serta manajemen proyek. Pegawai bukan hanya mengikuti kursus, tetapi juga terhubung dengan komunitas keahliannya.
- Amerika Serikat lebih eksplisit lagi. U.S. Office of Personnel Management memasukkan knowledge management ke dalam kerangka pengelolaan human capital. Instansi didorong untuk memiliki proses yang sistematis dalam membagikan pengetahuan kritis, menangkap dan menemukan kembali pengetahuan, serta memanfaatkan communities of practice. Menariknya, pengembangannya tidak selalu berbentuk program yang besar. OPM juga memasukkan brown-bag lunch, mentoring, coaching, kelompok profesional, communities of practice, hingga forum yang difasilitasi oleh subject matter expert sebagai alternatif pengembangan pegawai.
Tentu praktik di Inggris, Kanada, dan Amerika Serikat tidak serta-merta diadopsi begitu saja di Indonesia. Ada pola yang dapat dipelajari dan diadaptasi dengan iklim birokrasi Indonesia.
Standar kompetensi memberi arah, pengalaman kerja menjadi arena praktik, komunitas menjadi ruang untuk bertukar pengetahuan, pembelajaran formal menyediakan pengetahuan dasar yang dibutuhkan untuk mengisi kesenjangan, dan knowledge management menjaga agar hasil belajar tidak hilang ketika orang berpindah.
Lalu, apa artinya bagi kita?
Pertama, pegawai perlu mengetahui kesenjangan kompetensinya. Hasil asesmen seharusnya tidak berhenti pada angka, tetapi diterjemahkan menjadi kebutuhan belajar dan pengalaman yang perlu diperoleh.
Kedua, pimpinan perlu membuka ruang. Pegawai yang selalu ditahan pada pekerjaan yang sama karena dianggap “paling bisa” justru berisiko menjadi tawanan kompetensi sendiri. Ia dibutuhkan oleh organisasi, tetapi tidak pernah diberi kesempatan untuk berkembang.
Ketiga, unit SDM dan pengembangan pegawai perlu bergerak dari administrator pelatihan menjadi arsitek ekosistem pembelajaran: menghubungkan standar kompetensi, kebutuhan organisasi, asesmen, penugasan, coaching, mentoring, hingga knowledge management.
Keempat, pegawai sendiri harus mengambil tanggung jawab. Kita dapat membaca tanpa menunggu surat tugas, meminta umpan balik, mengikuti komunitas praktisi, belajar menggunakan teknologi, menulis untuk menguji pemahaman, dan mendokumentasikan pengalaman agar orang lain tidak selalu harus memulai dari nol.
Di sinilah kemerdekaan kompetensi memperoleh maknanya.
Penutup: Dari ASN yang dilatih menjadi ASN yang belajar
Namun, perjalanan itu belum selesai. ASN yang belajar perlu tumbuh menjadi ASN yang juga mampu membagikan pengetahuan. Hari ini kita belajar dari organisasi; besok organisasi seharusnya dapat belajar dari kita.
Merdeka kompetensi bukan berarti organisasi melepas tanggung jawab dalam pengembangan pegawai. Justru ada pembagian tanggung jawab yang lebih dewasa: organisasi menyediakan arah, kebijakan, dan ekosistem, pimpinan membuka ruang, dan pegawai mengambil kepemilikan atas proses belajarnya.
Delapan puluh satu tahun setelah Indonesia merdeka, mungkin sudah waktunya kita memerdekakan pula cara pandang terhadap pengembangan kompetensi ASN. Bukan sekadar mengejar jam pelajaran, mengoleksi sertifikat, atau menunggu kantor mengirim kita ke ruang kelas.
Melainkan terus bertanya: Apa yang dapat saya lakukan agar organisasi ini menjadi lebih baik? Apa yang perlu saya pelajari agar tetap relevan? Dan setelah saya mengetahuinya, siapa lagi yang bisa belajar dari pengalaman saya?
Merdeka negaraku. Merdeka kompetensiku: merdeka untuk bekerja, belajar, dan berbagi agar birokrasi tetap berdaya.
0 Comments